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Relations individuelles
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Saïda NOUREDINE-SAFATIAN
DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles
À jour de la loi Travail du 8 août 2016
Cette fiche a vocation à faciliter votre compréhension de la matière sociale en vous permettant :
• d’apprendre les fondamentaux du droit des relations individuelles de travail ;
• de comprendre le droit du travail en ayant une vision globale de la matière.
Testez vos connaissances grâce au quiz en page 31 de la Lexifiche.
SOMMAIRE
1 - FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Existence du contrat de travail B. Embauche C. Les contrats dérogatoires D. Essai
2 - EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Discipline dans l’entreprise B. Révision du contrat de travail
3 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Licenciement B. Démission C. Prise d’acte de la rupture D. Résiliation judiciaire et rupture conventionnelle E. Contestation de la rupture du contrat de travail
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Les relations individuelles de travail se cristallisent autour de la vie du contrat individuel de travail conclu entre un employeur et un salarié. Elles s’articulent autour de la formation (Partie 1), l’exécution (Partie 2) et la rupture (Partie 3) du contrat de travail.
1 1 FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
A EXISTENCE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (physique) s’engage à accomplir une prestation de travail pour le compte d’une autre personne (physique ou morale), sous la subordination juridique de laquelle elle se place, en contrepartie d’une rémunération. Doit donc être caractérisé le critère dulien de subordination juridiqueafin d’établir l’existence d’un contrat de travail.
1° Caractérisation du lien de subordination juridique
LE LIEN DE SUBORDINATION JURIDIQUE [Cass. soc., 13/11/96, Société Générale, n° 94-13.187] Le lien de subordination juridique est caractérisé par l’exécution du travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir : - de donner des ordres et des directives, - d’en contrôler l’exécution, - et d’en sanctionner les manquements. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur fixe unilatéralement les conditions de travail. Il s’agit d’un lien de subordination juridique et non économique : la seule dépendance économique d’une partie par rapport à l’autre partie au contrat ne peut suffire à établir l’existence d’un contrat de travail[Cass. civ., 06/07/31, Bardou : « La condition juridique d’un travailleur ne saurait être déterminée par la faiblesse ou la dépendance économique dudit travailleur (…)»].
Établissement du lien de subordination juridique ➤La méthode du faisceau d’indices Indices : - exécution d’une prestation de travail au sein d’un service organisé (avec des horaires imposés par le cocontractant, dans les locaux du cocontractant, etc.) ; - fait de recevoir des ordres et des directives, et d’être sanctionné en cas de manquements ; - utilisation du matériel, des marchandises ou des moyens de production du cocontractant, etc. Méthode :nul besoin d’établir l’existence de l’ensemble des indices ci-dessus énoncés. Il suffit de caractériser un faisceau d’indices sans que l’absence de l’un d’eux suffise à écarter l’existence de la subordination juridique[Cass. soc., 19/12/00, Labbane, n° 98-40.572].
➤Principe de réalité Les parties ne peuvent, par la seule dénomination donnée à leur convention, se soustraire à l’application du droit du travail[Cass. Ass. plén., 04/03/83, Barrat, n° 81-11.647 et 81-15.290]au juge saisi d’un. Il s’impose litige autour de la qualification du contrat,de s’attacher à la réalité des faits et aux conditions de fait dans lesquelles l’activité professionnelle est accomplie.
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2° Présomptions légales a) Les présomptions légales de salariat Il est des hypothèses où les conditions de travail sont telles qu’il est difficile d’identifier les indices caractéristiques du lien de subordination juridique car la nature même des fonctions confiées au travailleur implique qu’une indépendance dans l’organisation de son travail soit laissée à ce dernier. La loi a donc institué des présomptions légales de salariat au bénéfice : • des voyageurs représentants placiers(art. L 7311-1 CT) des journalistes professionnels(art.L 7111-3 CT) des artistes du spectacle(art. L 7121-3 CT) des mannequins(art. L 7123-3 CT) des travailleurs à domicile(art. L 7412-1 CT) •gérants de fonds de commerce et de des succursales7321-1 et s. CT)(art. L • des concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation, employés de maison et services à la personneCT)7211-1 et s. (art. L .
B EMBAUCHE
b) Les présomptions de non-salariat À l’inverse, certains statuts sont incompatibles avec le salariat. La loi Madelin(loi n° 94-126 du 11 février 1994, abrogée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, réintroduite par la loi er n° 2003-721 du 1 août 2003)institué une a présomption de non-salariat envers notamment les personnes physiques inscrites au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers8221-6 CT)(art. L convention. La fondant la prestation professionnelle des dites personnes n’est a priori pas un contrat de travail. Il s’agit toutefois d’une présomption simple, laquelle peut être renversée par la preuve du lien de subordination selon les critères de la jurisprudenceSociété Générale.
Les opérations de recrutement sont encadrées par la loi de sorte que l’employeur voit son champ d’investigation limité lors de l’entretien.
a) Investigations conditionnées ➤Le lien direct de l’information avec les fonctions : les informations demandées lors de l’entretien doivent permettre exclusivement d’apprécier les aptitudes professionnelles du candidat et présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé1221-6 CT)(art. L . ➤La transparence et la pertinence des méthodes d’investigation : le candidat doit en outre être informé au préalable quant aux méthodes et techniques utilisées, lesquelles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie(art. L 1221-8 et art. L 1221-9 CT). Toutefois, l'employeur n'a pas à se justifier a posteriori auprès d'un candidat recalé qui ne peut exiger que lui soient communiqués les critères fondant le recrutement d'un autre candidat ; ce refus de l'employeur de se justifier
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constituant cependant un indice permettant de présumer l'existence d'une discrimination[CJUE, 19/04/12, aff. C-415/10]. ➤Conséquences :si les informations requises par l’employeur à l'entretien d'embauche correspondent aux conditions précitées, le candidat à l’embauche doit y répondre de bonne foiL 1222-1 CT)1221-6 et art. (art. L . En revanche, il ne saurait être tenu rigueur pour un salarié d’avoir commis un dol sur un élément que l’employeur n’avait pas à évoquer lors de l’entretien d’embauche[Cass. soc., 21/09/05 n° 03-44.855 : en l’espèce, la salariée avait sciemment fourni une information erronée sur son état de santé. Le champ de la vie privée étant concerné, le contrat de travail ne pouvait être a posteriori annulé par l’employeur pour dol].
