Plan & shéma Cours L2
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Cours L2 INTRODUCTION A LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL MetzLes métiers de la psychologie du travail • Le recrutement et l'insertion professionnelle • La formation• Le conseil en orientation (bilan de compétence et d'orientation)• Le management• La gestion du personnel (RRH-DRH) • L'ergonomie = étude des processus physiques et mentaux du travail pour en améliorer lesconditions d'exécutions (ex: secrétaire et souris / éclairage des couturières)Structure classique d'une entreprise Présidence / CADirection GénéraleService Administratif & financierService des Ressources HumainesService Communication & MarketingBureau d'étudeService Production (maintenance / fabrication)Service Qualité (supply chain)Service SAV & Logistique (avec approvisionnement et achats)Service commercialChapitre 1La psychologie du travail : Qui – Quand – Pourquoi ?1. La psychologie du travail et la grh au fil des siècles• L 'émergence de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1850-1944 • L 'essor de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1945-1990 • R emise en cause et renouvellement : 1990-2000 • L 'évolution du facteur humain • L e rapport homme-machine 2. Les conduites de l'homme au travail• L es conditions de travail • C ommunication, hiérarchie, motivations • L es temps forts d'une vie professionnelle • L es effets du changement Chapitre 2Le Management des Hommes 1. L'évolution du facteur humain L'approche de ...
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Français
Cours L2 INTRODUCTION A LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL Metz
Les métiers de la psychologie du travail • Le recrutement et l'insertion professionnelle • La formation • Le conseil en orientation (bilan de compétence et d'orientation) • Le management • La gestion du personnel (RRH-DRH) • L'ergonomie = étude des processus physiques et mentaux du travail pour en améliorer les conditions d'exécutions (ex: secrétaire et souris / éclairage des couturières)
Structure classique d'une entreprise
Présidence / CA Direction Générale Service Administratif & financier Service des Ressources Humaines Service Communication & Marketing Bureau d'étude Service Production (maintenance / fabrication) Service Qualité (supply chain) Service SAV & Logistique (avec approvisionnement et achats) Service commercial
Chapitre 1 La psychologie du travail : Qui Quand Pourquoi?
1. La psychologie du travail et la grh au fil des siècles • L'émergence de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1850-1944 • L'essor de la psychologie du travail et de la gestion du personnel : 1945-1990 • Remise en cause et renouvellement : 1990-2000 • L'évolution du facteur humain • Le rapport homme-machine
2. Les conduites de l'homme au travail
• Les conditions de travail
• Communication, hiérarchie, motivations • Les temps forts d'une vie professionnelle • Les effets du changemen t
Chapitre 2 Le Management des Hommes
1. L'évolution du facteur humain L'approche de l'efficacité par l'organisation a dominé la première moitié du siècle. L'approche de l'efficacité par les hommes s'impose dans les années 80.
2. Motivation et Implication • Besoins individuels et motivation selon Maslow (1943)
Besoins de réalisation Besoins d'estime Besoins sociaux Besoins de sécurité Besoins physiologiques
• Le modèle VIE de Vroom (1964 ) • La théorie de l'équité d'Adams (1965 ) • La théorie des buts de Locke (1968 • D'autres théories
Auteurs Concepts fondamentaux Observations Le salarié a des besoin d'affiliation, de pouvoir et D. MacCellandLes besoins supérieursLe besoin d'acdc'oacmcpolimsspelimsseentm penotu.sse le salarié à tendre vers le dépassement de soi et le succès F. Herzberg Facteurs de motivation Distinction entre facteurs de motivation et 1959 et d'hygiène facteurs de satisfaction (hygiène). Le salarié est motivé par le salaire et la F.W Taylor L'homme économique rémunération au rendement permet d'accroître la production. Les relations humaines sont essentielles pour L'homme social motiver le salarié.
E. Mayo
B.F. Skinner
D. MacGrégor
Le comportement du salarié est conditionné par Le renforcement son encadrement externe et des stimuli adéquats peuvent conduire aux comportements souhaités. La théorie X met l'accent sur la contrainte et le contrôle pour faire travailler l'individu. L'individu a besoin de stimuli extérieurs, car il Théorie X et Théorie Y est naturellement paresseux. La théorie Y postule que l'individu est capable d'autonomie, de créativité et qu'il peut travailler avec plaisir sans être contrôlé.
3. Les styles de management • Les styles de management selon Blake et Mouton
ELEVE
Paternaliste
Laisser-Aller
Concilateur
Démocrate
Autocrate
FAIBLE ELEVE Degré d'intérêt pour les tâches R.R. Blake, J. S. Mouton, The Managerial Grid, 1954.
• Les styles de management selon Tannebaum et Schmidt
Style de direction centré sur le supérieur
Autorité du supérieur
Style de direction Centré sur le subordonné
Liberté d'action du subordonné Le dirigeant Le dirigeant Le dirigeant Le dirigeant définit des laisse le Le dirigeant Le dirigeant présente une présente le limites et groupe libre prend desLe dirigeantpriédséeenst ee tsesdécisionproblème,demande aude choisir décisions « vend » s conditionnell obtient des groupe de tant que puis les es demande à e qu'il se suggestions prendre une certaines annoncedécisions.chacun sondéclare prêtet prend sadécision àcontraintes avis. à changer décision. l'intérieur de sont ces limites. respectées R. Tannebaum et W.H Schmidt, « How to choose a leadership Pattern, 1958
• Le management participatif et quelques uns de ses outils Les groupes de concertation et les cercles de qualité Les systèmes de suggestions
1. Une étude de cas
Chapitre 3 Le management des conflits, négociation et dialogue social
2. L'analyse psychosociale des conflits dans les organisations • Classification ou typologie des conflits • Les sources de conflits ou facteurs explicatifs • Les enjeux et la portée des conflits
3. Le processus de négociation • Intérêts de la négociation
• Schéma du processus de négociation :
Comp. 1 Position A
Comp. 1 Position B
Comp. 1 Position C
Comp. 1 Position D
• Les conditions de négociations
Comp. 2 Position G
Comp.2 Position F
Comp. 2 Position E
Comp. 2 Position D
4. Le dialogue Social • Les conditions de base du dialogue social :
5. Exemples de conflits au sein d'une organisation • Dans le travail social • Dans le domaine culturel • Au sein d'une équipe commercial d'une industrie pharmaceutique
Chapitre 4 Management des compétences et des connaissances
1. Les compétences : définition • Typologie des compétences • Niveau de compétences • Objets de compétences • Niveaux de compétences NVQ (National Vocational Qualification) :
Caractéristiques générales Autonomie et responsabilités 1 Exécution d'un ensemble d'activités variées, Autonomie d'exécution, faible en majorité routinières et aux résultats responsabilité. prévisibles. 2 Exécution d'un ensemble significatif Nécessité de collaboration avec d'autres d'activités variées, complexes et non (groupe ou équipe). routinières pour certains, dans des contextes hétérogènes. 3 Exécution d'un ensemble large d'activités Grande prise d'autonomie, responsabilité de variées, complexes et non routinières pour la contrôle et de guidage des autres. plupart, dans des contextes variés. 4 Exécution d'un ensemble significatif Très grande prise d'autonomie, d'activités techniques ou professionnelles responsabilité du travail d'autres personnes. complexes, dans des contextes variés. 5 Application d'un ensemble significatif de Très grande prise d'autonomie, fortes principes fondamentaux et techniques responsabilités dans le travail des autres complexes, dans des contextes variés et responsabilité individuelle : analyse, souvent imprévisibles. conception.
• Compétences et représentations
Représentations
Actions
Représentations
Actions
2. Un dispositif : le bilan individuel de compétences (BIC) • La phase préliminaire • La phase d'investigation • La phase de conclusion
3. Exemple d'une évolution profesionnelle : le passage cadre dans une entreprise de hautes technologies (TRANSPAC Entreprise)
Entretien annuel d'évaluation (évaluation des compétences du technicien par son supérieur hiérarchique
Possibilité de l'entreprise (poste disponible, budget)
Revue du personnel comité RH (autres candidats potentiels)
Entretien avec le DRH (Validation de la motivation du technicien, validation des nouvelles fonctions et de la rémunération
Préparation et soutenance d'un mémoire (permet de valider des acquis, souvent d'aspect technique, avec un tuteur)
Formation au management
Validation des acquis
Accès à la fonction cadre
Chapitre 5 Le management du risque et de la sécurité
Quelques consignes de sécurité dans une entreprise de ramassage d'ordures ménagères 1. Un indice d'insécurité : les accidents du travail • Quelques chiffres en 2005 et 2006
Nombre d'accidents du travail en 2006 Effectif salarié 17786989 AT avec arrêt 700772 AT avec incapacité permanente (IP) 46596 Décès 537 Jours d'incapacité temporaire (IT) 34726602 Durée moyenne de l'IT 49,6 Indice de fréquence (IF) 39,4 Taux de fréquence (TF) 25,7 Taux de gravité (TG) 1,27 Indice de gravité (IG) 17,1
Principales causes des accidents du travail Manutention manuelle 34,20% Accident de plain-pied 23,80% Chutes de hauteur 12,30% Outils 6,60% Masse en mouvement 5,80% autres 17,30%
2. L'analyse des causes • La méthode classique • La méthode analytique
Schéma d'un arbre des causes
CS 1 CS 3 CP 4 CS 2 CP 7 ACCIDENT CP 5 CP 6
3. Les modèles psychologiques : prise de risque et prévention du risque • Variables psychologiques • Le modèle de la double évaluation et la prise de risque en matière de sécurité
Capacité à faire face Évaluation Perception menace Secondaire Évaluation Incapacité à faire face Primaire Non perception menace Lararis, Folkman, 1984, Modèle de la double évaluation face à un événement stressant
• Le modèle du comportement planifié : relation entre attitude et comportement sécuritaire: Croyances Attitude par rapport comportementales au comportement
Croyances normatives
Normes subjectives
Intentions comportementales
Contrôle comportemental perçu Ajzen, 1985, Modèle du comportement planifié
Comportement visé
• Le modèle de l'engagement comportementa l
Comportement peu coûteux
Comportement visé
Autre comportement
Attitude
Contexte engageant : libre public irrévocable explicite Kiesler, 1971; Joule & Beauvois, 1987; La théorie de l'engagement
4. Le management de la sécurité Un outils de management : les 5 S (outil de lean manufacturing) Seiri Débarrasser Eliminer tout ce qui n'est pas utile sur le poste de travail et son environnement. Seiton Ranger Trouver la bonne place pour chaque chose. Seiso Tenir propre Obtenir une propreté irréprochable du poste de travail et de son environnement. Seiketsu Standardiser Rendre visible les règles de sécurité, les écrire, utiliser des supports visuels Shitsuke Impliquer Conduire au respect des règles et normes établies, progresser sans cesse.
5. L'exemple d'une entreprise • Contexte • Consignes de sécurité générale : « les 10 règles d'or » : • Structure d'un rapport d'analyse d'accident ou d'incident : • Extraits d'entretiens avec le personnel sur la sécurité : • Exemple d'items d'un questionnaire sur la sécurité :
Chapitre 6 Le management de la qualité
1. Management de la qualité ISO (International Standard Organisation) • Définition de la qualité • La série des normes ISO 9000
ConceptionProduction DéveloppementInstallation 9001 on arantit ces 3 niveaux 9002 on arantit ces 2 niveaux
Contrôle et essais finaux
9003 (on ne garantit que ce niveau)
• Les grandes étapes de l'assurance qualité de type ISO • Les niveaux d'un système qualité :
MG Procédures Instructions Enregistrements • Les dérives des normes ISO • Evolution des normes ISO : la version 2000
2. Management de la qualité totale • Le management de la qualité totale • Un outil d'amélioration continue pour le management de la qualité totale : la roue de Deming
