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Omar Belkheiri / omar.belkheiri@menara.ma 2 Université Abdelmalek Essaâdi Le cours comprend trois axes : Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales Axe I ‐ Evolution de la pensée économique relative au ‐ Tanger ‐ marché du travail (avec mise en avant des stratégies individuelles et collectives d’action dans/sur ce marché) Axes II ‐ Qualification, compétences et évolution des emplois Axes III ‐ Emplois, marché du travail et économie portuaire Pédagogie : Master Logistique Portuaire et Maritime Axes I : Préparation sur support de cours et commentaires/ discussion durant le cours. Axes II : ECONOMIE DU TRAVAIL Séminaires et documents à lire (avec rendu sous forme de fiches de lecture) ET DE L’EMPLOI Axe III : Sensibilisation à la spécificité de l’emploi portuaire direct et indirect ET Travail de recherche documentaire et/ou de terrain (avec rendu) Pr. Omar Belkheiri Remarque : Document à utiliser comme support du cours. Des notes complémentaires sont à prendre durant le cours Année universitaire 2008 ‐2009 Economie du travail et de l’emploi / Master LPM Année universitaire 2008 ‐2009 Omar Belkheiri / omar.belkheiri@menara.ma 3 Omar Belkheiri / omar.belkheiri@menara.ma 4 L’APPROCHE MICRO ‐ECONOMIQUE DU MARCHE DU TRAVAIL I ‐ LE MODELE DE BASE Fondements théoriques Le marché du ...
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Université Abdelmalek Essaâdi Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales ‐Tanger‐
Master Logistique Portuaire et Maritime ECONOMIE DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI Pr. Omar Belkheiri
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Le cours comprend trois axes : Axe I‐Evolution de la pensée économique relative au marché du travail (avec mise en avant des stratégies individuelles et collectives d’action dans/sur ce marché)Axes II‐Qualification, compétences et évolution des emploisAxes III‐Emplois, marché du travail et économie portuaire Pédagogie : Axes I : Préparation sur support de cours et commentaires/ discussion durant le cours. Axes II : Séminaires et documents à lire (avec rendu sous forme de fiches de lecture) Axe III : Sensibilisation à la spécificité de l’emploi portuaire direct et indirect ET Travail de recherche documentaire et/ou de terrain (avec rendu) Remarque : Document à utiliser comme support du cours. Des notes complémentaires sont à prendre durant le cours
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Axe I : Evolution de la pensée économique relative au marché du travail (avec mise en avant des stratégies individuelles et collectives d’action dans/sur ce marché)
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L’APPROCHE MICRO‐ECONOMIQUE DU MARCHE DU TRAVAIL I‐LE MODELE DE BASE Fondements théoriques Le marché du travail, marché des facteurs de production, est un lieu fictif ou s’offre et se demande une marchandise de nature particulière (le travail) et se caractérisant par ce mode de fonctionnement se rapprochant théoriquement de celui des autres marchés.Le facteur travail apparaît donc comme une marchandise qui est utilisée de manière concurrente à d’autres dans la combinaison productive. Le marché du travail fonctionne pareillement que les autres marchés c’est‐à‐ dire grâce à la confrontation des comportements et des calculs de tous les participants. Le prix de marché qui découle de ce jeu de l’offre et de la demande est le taux de salaire associé à telle ou telle catégorie de travail. La confrontation de l’offre et de la demande conduit à des situations d’équilibre (ou de déséquilibre) du marché du travail. L’équilibre dont il est question dans le modèle de base est caractérisé par sa nature statique et partielle. Les hypothèses de base Dans le cadre initial de concurrence pure et parfaite, le fonctionnement du marché du travail est régie par des hypothèses qui ont permisde maintenir la cohésion et la logique du modèle théorique ‐Le travail fait l’objet de choix calculateurs alternatifs. ‐H2 : Le travail objet d’optimisation permanente et instantanée. ‐H3 : Le marché du travail est transparent : l’information est parfaite. ‐H4 : Le travail est une marchandise homogène. L’offre de travail L’offre de travail individuelle se base sur les principes usuels du calcul du consommateur à la différence que les choix sous contrainte budgétaires entre divers biens et services deviennent un choix entre deux «biens» supposés désirables : le loisir et un revenu réel.
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‐Le calcul alternatif de l’offreur réside dans le choix dans l’allocation du temps. ‐L’offreur fait preuve d’un comportement d’optimisation ‐La transparence et l’information parfaite sur le marché permettent à l’offreur de connaître parfaitement les salaires proposés, la nature des postes et les caractéristiques des entreprises. ‐ L’homogénéité du travail lui permettant de moduler et de varier les qualités offertes à volonté A partir de ces hypothèses, la construction du modèle de l’offre de travail est finalement axée autour d’une comparaison permanente entre les avantages de l’usage libre du temps (loisir) et ceux de son usage contraint (travail). Ce dernier, permet à l’individu de satisfaire ses besoins et services. La demande de travail La demande de travail est le fait des entreprises. En théorie, elles sont considérées comme une entité unique. Seul compte dans l’analyse le concept de productivité marginale qui est à la base des calculs des entreprises déterminant la demande de travail. ‐ La fonction de production est basée sur l’alternative travail / capital. Le demandeur l’appréhende comme une ressource rare plus ou moins utilisée en fonction de son coût et de l’importance de sa contribution à la production. ‐Le but de l’entreprise est de maximiser ses profits de manière instantanée et permanente (en minimisant les coûts ce qui implique d’ajuster à la marge les quantités de facteurs utilisées en changeant de combinaison productive. ‐Le travail est supposé être parfaitement interchangeable (homogénéité) L’équilibre sur le marché De l’échelle individuelle, le modèle passe à l’échelle collectif en agrégeant les offres et les demande sur la base d’un ensemble de principes. Dans le modèle de base, c’est grâce au postulat de la concurrence pure et parfaite (pas de barrière, pas de coalition, le marché se caractérise par une information parfaite...) que le passage de l’individuel au collectif est facilité et que la confrontation marchande à grande échelle est possible. L’équilibre statique : La rencontre des deux fonctions, d’offre (croissante) et de demande (décroissante), détermine un point d’équilibre (E) qui exprime simultanément le salaire d’équilibre (We) et un emploi d’équilibre (ou quantité de travail achetée, «Le ») => unpoint d’équilibre est donc celui qui égalise l’offre et la demande, en excluant du marché tous les offreurs qui se sont manifestés pour
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un niveau supérieur de salaire et tous les demandeurs qui espéraient un niveau inférieur. En raisonnement statique et atemporel du modèle de base, le point E est de nature stable c’est‐à‐dire que si l’on envisage une variation du salaire (à la hausse ou à la baisse) les comportements du marché tendront à le rétablir). II‐LES IMPERFECTIONS DU MARCHE Dans cette conception, le marché s’autorégule et n’a pas besoin de données exogènes qui faussent son fonctionnement, tout individu peut trouver du travail du moment qu’il ne demande pas un taux de salaire plus élevé que celui assure l’équilibre du marché. Or un ensemble d’imperfections du marché du travail sont notées et qui affectent la nature de l’équilibre. Le principe de concurrence du marché du travail est affaibli par trois facteurs : des agents qui obéissent à d’autres objectifs dans leurs calculs et comportements (équilibre déplacé) ; les interventions d’agents extérieurs vidant à peser sur le marché (équilibre suspendu) ; le regroupement des travailleurs ou d’employeurs (équilibre transformé). L’équilibre déplacé, le rôle des préférences des agents Certains agents peuvent avoir des objectifs et des motivations différentes de ce que le modèle prévoit. L’exemple le plus souvent évoqué est celui de la discrimination raciale ou encore sexuelle qui illustre par exemple des préférences de la part de l’employeur. Dans ce cas de figure, la nature de la confrontation offre‐demande demeure intacte mais la forme et la position des courbes changent. L’équilibre suspendu, l’intervention extérieure au marché Lorsque des interventions extérieures surviennent sur le marché pour en modifier une composante équilibre prévu par le modèle de base risque d’être contourné voir suspendu. Ce dernier cas de figure est rencontré notamment lorsqu’il y a imposition d’un salaire minimum par l’Etat. L’équilibre transformé, le cas des regroupements d’agents Dans le cas de regroupements de demandeurs ou d’offreurs monopole, oligopole, monopsone ou oligopsone : c’est la nature de la confrontation marchande qui se transforme car elle n’implique plus un équilibre par le jeu de l’offre et de la demande (selon le schéma de base) mais un équilibre auquel aboutissent des négociations plus ou moins complètes et explicites. Cet équilibre lui‐même est de nature plus ou moins stable.
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III‐LE RELACHEMENT DES HYPOTHESES La conception microéconomique néoclassique du marché a dominé depuis ses premières formalisations vers les années 30. Elle s’est développée et s’est encrée encore plus durant les années 60 aux Etats‐unis mais avec des changements notables : les schémas des calculs individuels ont intégré des phénomènes qui étaient exclus du modèle concurrentiel de base. Dans cet élan, quelques‐unes des quatre hypothèses qui fondent le comportement calculateur des agents sont revues avec plus de souplesse. Théorie du capital humain La notion de capital humain a été lancée par G. BECKER en 1962. Le capital humain peut être défini comme l’ensemble des capacités productives de l’individu rendu possibles grâce à ces aptitudes personnelles au sens le plus large : connaissances générales ou spécifiques, savoir‐faire, expérience professionnelles, etc. Par analogie au capital au sens matériel, le capital humain est considéré comme un stock. Il peut donc être acquis, accumulé et usé. Par contre, il se distingue par deux caractéristiques. D’une part, il est essentiellement de nature immatérielle et, d’autre part, il est étroitement lié à la personne qui le détient. Le capital humain, lié à un individu rationnel qui fait des choix calculés, a un coût et un rendement. Les coûts sont générés par les frais de constitution, de maintien et d’amélioration du capital (frais concernant ses différentes composantes). Il convient d’y inclure également le coût d’opportunité équivalent au salaire que pouvait toucher l’individu en question s’il avait travaillé. L’ensemble de ces coûts représente en fait le coût d’investissement en capital humain. Le rendement est constitué par les revenus de meilleur niveau que peut apporter cet investissement par rapport à une décision de non‐investissement. La comparaison entre le salaire après investissement actualisé et le salaire immédiat dans le cas d’une entrée dans la vie active permet à l’individu d’arrêter sa décision d’investissement. Théorie de la recherche d’emploi (job search) Cette théorie a permis de lever l’hypothèse de la transparence du marché du travail et de donner ainsi plus de réalisme au modèle néoclassique. Vers le début de la décennie 1960. le théoricien néoclassique G. STIGLER a essayé
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d’intégrer les contraintes découlant des situations d’information imparfaite. Cette théorie part d’un double constat : ‐ L’information sur le marché a un coût : les comportements qui visent à accumuler cette information génèrent des frais et demandent du temps. ‐Pour prendre une décision quelconque, il semble qu’il n’est pas nécessaire de rassembler une information exhaustive (encore faut‐il que cela soit possible). A partir de là se pose la question de savoir à quelle quantité optimale d’information faut‐il s’arrêter (se suffire) ? Et comment déterminer cette quantité? La proposition théorique est la suivante : Pour pouvoir prendre une décision dans un contexte d’incertitude, il faut considérer l’information comme un capital. Il a des coûts mais également des rendements. Application aux individus (recherche d’emploi): Deux manières de « faire » : ‐Le chercheur d’emploi essaye de déterminer un nombre de visites optimal ‐Le chercheur décide de la longueur (temps) de l’opération de recherche (nombre optimal / Salaire d’acceptation) Application aux entreprises (recherche de travailleurs)Deux manières de décider sont possibles : ‐Décider préalablement de la taille de l’échantillon optimal des candidats (et donc de la durée de la recherche) ‐Déterminer un niveau de formation et de compétence minimum que l’on souhaite atteindre. Le marché segmenté L’apparition de travaux sur le thème de la discrimination vers la fin des années 60 et le début des années 70 est une réponse à une double interrogation. D’une part, il s’agit de rendre compte des phénomènes raciaux que connaissaient les Etats‐Unis à cette époque et qui n’étaient pas encore pris en charge par l’analyse économique. D’autre part, il s’agit de combler l’incapacité de la théorie du capital humain à expliquer les inégalités de salaires observées chez les travailleurs qui sont dotés a priori d’une efficacité productive identique. Ces préoccupations ont débouché sur la constitution de la théorie de la segmentation. Cette dernière a été exprimée de plusieurs manières :
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Marché interne et marché externe Cette approche de la segmentation est due à P. DOERINGER et M. PIORE. Elle consiste à opposer un marché interne à un marché externe au sein de l’entreprise ou de la firme. Le marché interne se définit comme un ensemble de mécanismes d’allocation de la main d’œuvre. Ces mécanismes, qui sont internes à l’entreprise, déterminent les postes, les affectations, les rémunérations et les mouvements des travailleurs. De par ces mécanismes, le marché interne est régulé par un ensemble de règles qui prévalent pour l’ensemble des employés de l’entreprise sans passer par la confrontation entre offre et demande. Le marché interne est donc largement déconnecté de jeux du marché tel qu’il est décrit par le modèle de base. Par conséquent, les salaires ne constituent pas un facteur d’ajustement. Le marché externe, au contraire, fonctionne dans le cadre de la concurrence. Et les travailleurs appartenant à ce marché se trouvent isolés par rapport à ceux du marché interne. Leur principal objectif est alors d’accéder au marché interne. Une fois cela acquis, la progression et l’évolution de chaque employé sont assurées selon les règles prédéterminées (salaires, promotion, formation sur le tas...). Marché primaire et marché secondaire Cette approche postule qu’il existe deux marchés qui se caractérisent par le fait qu’ils ne correspondent pas aux même emplois ni aux même agents économiques. Les caractéristiques des emplois : (favorable / défavorable) Marché primaire Marché secondaire Niveau des salaires Elevé Bas Garantie de carrières Assurée Peu Niveau des qualifications élevé Bas Perspectives de promotion existante inexistante Conditions de travail bonnes mauvaises
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Les caractéristiques des travailleurs : (forts / faibles) Marché primaire Marché secondaire Ancienneté sur le marché Grande Petite Niveau moyen de formation Elevé Bas Taux de syndicalisation Grand Quasi‐inexistant Stabilité des comportements/aspirations Forte Faible Ces facteurs de distinction cumulés délimitent les deux niveaux des travailleurs et les deux niveaux des emplois : une main‐d’œuvre ancienne et syndiquée bénéficie d’une bonne intégration sur des marchés primaires et la perspective de promotions et de meilleurs salaires renforcent la stabilité de ces aspirations. A l’inverse, la main‐d’œuvre secondaire, exclue des filières primaires, faiblement formée et syndiquée, sans perspectives de promotion, développe des comportements moins stables (précarité de l’emploi, exploitation, ...) Insiders et outsiders En 1984, les économistes A. LIBECK et D. SNOWER proposent une autre version dualiste basée sur une opposition entre insiders et outsiders. Les insiders seraient les employés intégrés à l’entreprise. Quant aux outsiders, ce sont les candidats à l’embauche (les chômeurs). L’argument central dans cette théorie est basé sur la combinaison de deux idées principales ‐La rotation de la main‐d’œuvre a un coût significatif ‐les insiders peuvent avoir une influence directe sur ces coûts Les insiders profiteraient de leur position forte au sein de l’entreprise (employés intégrés) pour exprimer des revendications tout en menaçant d’utiliser leur capacité à réduire les chances d’intégration des futurs employés. La théorie des contrats implicites Deux auteurs sont à l’origine, vers le milieu des années 70, des formulations initiales de ce type de modèles C. AZARIADIS et M. BAILY. Cette théorie part des ajustements hypothétiques qu’effectuerait un marché du travail où les accords entre patrons et salariés seraient renégociés chaque jour (modèle de base). Dans un tel cadre les salaires fluctueraient puisqu’une baisse de la demande adressée aux firmes serait répercutée par une baisse des salaires. C’est ce dernier point qui apparaît inacceptable pour les tenants de
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cette théorie qui supposent que les salariés cherchent à se prémunir contre de trop importantes fluctuations de leur revenu. La stabilisation du salaire peut être achetée en quelque sorte par les salariés, qui acceptent un niveau de salaire plus faible que celui auquel ils pourraient prétendre (fourni par leur productivité marginale), la différence constituant une prime d’assurance perçue par l’employeur (rigidification des salaires). La théorie des salaires d’efficience Durant les années 70, avec ses travaux pionniers, Harvey LEIBENSTEIN, relance cette pensée en se basant sur deux idées principales : ‐Influence positive du salaire sur la productivité du travailleur dans le cas des pays en voie de développement. ‐Limites des schématisations traditionnelles de la production (a inputs comparables => outputs « identiques » ou « équivalant ») Ces deux lignes de pensée ont été reprises à partir de 1975 par un nombre considérable d’auteurs posant un lien, non plus « nutritionnel », mais économique général entre intensité de l’effort et niveau du salaire. De manière générale, les justifications de l’économie des hauts salaires sont diverses : ‐plus hauts salaires permettent une plus grande productivité (par une de meilleure nutrition ou par une meilleure motivation) ‐salaires élevés renforcent l’organisation de l’entreprise en fidélisant les les employés (rotation faible des effectifs et une meilleure accumulation de l’expérience) ‐Le niveau élevé des salaires permet de sélectionner les meilleurs travailleurs
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L’ACCES A L’EMPLOI : DE LA THEORIE A LA REALITE En réaction à un certain nombre d’observations et par souci de réalisme (qui reste relatif), les théories microéconomiques ont essayé d’intégrer diverses réalités dans leurs constructions théoriques pour mieux rendre compte du fonctionnement du marché du travail. Cela explique, du moins en partie, les nouvelles orientations qu’a adopté ce mouvement de pensée et les formes d’éloignement du modèle de base. Dans cette évolution et à titre non exhaustif, nous marquerons le pas sur un aspect précis qui découle directement de l’analyse du fonctionnement du marché du travail : la notion de l’accès à l’emploi (les problèmes d’insertion) Les travaux sur l’insertion ont mis au centre de leurs intérêts et de diverses manières, l’individu qui passe de l’étape de la scolarité à l’étape d’activité (L’éducation, la formation est vite apparue comme une variable explicative de l’insertion professionnelle des jeunes) La fonction de sélection de l’éducation(la version néoclassique) L’idée de base est que le système éducatif aurait une fonction de sélection des individus qui s’orientent vers le marché du travail. Ce processus de sélection peut se faire de deux manières sensiblement différentes. Dans la première, le système éducatif sélectionne et ne laisse passer que les individus qu’il considère les plus aptes à réussir sur le marché du travail. La théorie du filtre représente cette conception de l’éducation. Dans la seconde, le système éducatif contribue à distinguer les individus par un ensemble de critères ou signaux dont se servent les entreprises pour procéder à la sélection pour l’embauche. C’est là l’expression de la théorie des signalements. Pour les tenants de ces deux théories, l’éducation n’a pas pour vocation de transmettre un savoir. L’important est d’être passé par cet écran qui est le système éducatif afin de pouvoir être sélectionné. La théorie du filtre (BERG et K. ARROW) Cette théorie part du constat que les entreprises n’ont que peu d’informations sur la productivité réelle des candidats à l’embauche. Elles ne disposent que d’un seul indicateur : le diplôme et/ou le niveau d’éducation des candidats. C’est à partir de cet indicateur que les entrepreneurs vont prendre des
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décisions au niveau de l’emploi. Le diplôme apporte une information gratuite (pour l’entreprise) sur les capacités du jeune candidat à l’embauche. L’éducation apparaît donc comme un outil d’allocation des ressources humaines en détectant à l’avance les candidats les plus capables sur le marché du travail. A ce titre, l’éducation est un filtre d’aptitudes qui est reconnue comme telle à partir du moment même de l’accès au système éducatif. La théorie du signalement (M. SPENCE et J.‐C. EICHER) Ils considèrent que le système éducatif est considéré comme un producteur de critères de sélection à l’intention des employeurs. Partant du constat qu’au moment de l’embauche, la décision de l’employeur est soumise à une part d’incertitude sur la productivité réelle immédiate et future des candidats, les entreprises essaient d’évaluer la productivité potentielle des candidats en se référant à un ensemble d’informations disponibles. Certaines de ces informations sont fixes, les indices (race, sexe, origine sociale,...); d’autres sont contrôlables et modifiables telle que l’éducation, ce sont les signaux. En l’absence de ces informations, l’employeur est réduit à se fier et se baser sur « des recommandations extérieures, sur des liens de parenté, sur le comportement (de l’individu) ou sur le parcours antérieur ». En combinant donc les indices et les signaux, l’entreprise tente de réaliser une sélection « raisonnée » des candidats à l’emploi et à laquelle contribue, entre autres, le système éducatif C’est là un point qui différencie la théorie des signalements de celle du filtre : pour cette dernière, seul le système éducatif permet la sélection. Les travaux sur l’insertion professionnelle Dans ce qui suit, il est plus question de noter en quoi les travaux sur l’insertion professionnelle assimilent la variable éducation dans leurs analyses. L’insertion est un phénomène complexe et organisé. L’essentiel de la problématique de l’insertion se concentre dans les segments du marché du travail où l’emploi est précaire, le chômage est récurent, où les jeunes sont exclus de l’activité pour de longues durées. De ce fait, l’insertion recouvre des réalités différentes selon que l’exclusion est temporaire ou définitive.
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Le processus de l’insertion professionnelle semble se caler sur des temps plus ou moins longs par rapport à des contingences diverses et complexes : les situations d’attente entre la formation et l’emploi se sont progressivement organisées. Le processus d’insertion est devenu alors « constitué d’une succession d’événements liés entre eux par une logique de comportements individuels contraints par le fonctionnement du marché du travail » Dans leur diversité, les études empiriques sur l’insertion ont pas à pas mis en évidence la complexité du phénomène. D’une part, ce dernier semble être caractérisé simultanément par quatre dimensions : « son inscription dans le temps, la variété des situations possibles (chômage, stage, poursuite d’étude, inactivité, …) après la sortie de formation, les différentes façons (type d’emploi CDD, CDI, …) de prendre en compte les emplois occupés et les divers mouvements qui affectent les individus [mobilité professionnelle et géographique] ». D’autre part, la complexité du phénomène se traduit également par la multitude des variables susceptibles d’influencer le processus d’insertion. Ces variables sont liées autant à l’individu (sexe, âge, origine sociale) qu’à sa scolarité (orientation, scolaire, niveau de formation, spécialité). S’agissant de l’éducation, les travaux sur l’insertion la considèrent comme un facteur de structuration des trajectoires professionnelles des individus. C’est en fait le principe de base initial de l’approche qui s’est enrichi progressivement en incluant d’autres facteurs structurants, sociaux et individuels.
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Travaux de recherche documentaire à réaliser : A‐1 : Définir le concept de qualification / son évolution / ses conséquences en termes d’action ou de pensée A‐2 : Définir le concept de compétences / les aspects qu’il couvre / ses conséquences A‐3 : Evolution des métiers : observation ; formes ; causes ou origines ; conséquences A‐4 : Emplois et marché du travail A‐5 : L’organisation apprenante : Définition ; fondements ; mécanismes et conséquences sur l’emploi A‐6 : L’apprentissage professionnel : Définition ; formes ; mécanismes ; enjeux A‐7 : Prospective des emplois : principe ; méthode ; résultats et difficultés Maroc / Etranger A‐8 : Relation Education – formation – emplois et son impact sur le marché du travail (Maroc en particulier)
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Travaux de recherche documentaire et de terrain à réaliser : B‐1 : Qu’est ce que l’économie maritime / portuaire / … ? B‐2 : Emplois liés à l’économie maritime et portuaire (directs et indirects) ? B‐3 : Présentation de données illustratives étrangères relatives à l’emploi dans les ports (description et analyse & problématiques posées) B‐4 : Pour chaque métier du port identifié (et défini par recherche documentaire) : Rencontrer un représentant du métier et procéder à un questionnaire sur les fonctions et tâches (avec contenu professionnel réel)
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