le cercle vertueux du DIF
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Depuis 2007, le DIF permet à tout salarié de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans.
Même si l’application dans les petites et moyennes entreprises est parfois délicate, le DIF permet de choisir la formation qui correspond aux besoins du salarié. Dans ce cadre, le DIF permet soit d’acquérir de nouvelles compétences, soit d’opérer un changement ou encore d’accéder à de nouvelles responsabilités en interne ou simplement se perfectionner.
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Même si l’application dans les petites et moyennes entreprises est parfois délicate, le DIF permet de choisir la formation qui correspond aux besoins du salarié. Dans ce cadre, le DIF permet soit d’acquérir de nouvelles compétences, soit d’opérer un changement ou encore d’accéder à de nouvelles responsabilités en interne ou simplement se perfectionner.
Le cercle vertueux du DIF
Depuis 2007, le DIF permet à tout salarié de bénéficier de 20 heures de formation par an,
cumulable sur 6 ans.
Même si l’application dans les petites et moyennes entreprises est parfois délicate, le DIF
permet de choisir la formation qui correspond
aux besoins du salarié. Dans ce cadre, le DIF
permet soit d’acquérir de nouvelles compétences, soit d’opérer un changement ou encore
d’accéder à de nouvelles responsabilités en interne ou simplement se perfectionner.
La période de début d’année est celle des entretiens annuels d’évaluation. L’entretien annuel
d’évaluation est l’occasion propice que tout salarié devrait saisir pour demander le bénéfice
d’une formation professionnelle.
C’est aussi un échange qui devrait émaner des Directions et des managers, mais le dispositif
du DIF est souvent méconnu des managers eux-mêmes.
La réussite de la demande de formation professionnelle devrait découler d’un intérêt partagé
entre le désir de changement du salarié ou d’évolution et l’intérêt de l’employeur et/ou du
manager.
Les entreprises et les managers doivent aussi beaucoup plus communiquer sur le dispositif
du DIF sans avoir la crainte de voir le salarié s’absenter de l’entreprise, car cette absence
pour cause de formation professionnelle est largement compensée par une augmentation de
productivité et un meilleur bien-être des salariés au sein de l’entreprise, source de
motivation.
Laissons à ce titre les salariés exprimer leur besoins de formation professionnelle
Les managers se devraient, en accord avec les DRH, d’orienter les salariés en indiquant les
domaines de formations professionnelles prioritaires
ou privilégiés pour l’entreprise, comme
les
formations aux techniques de vente, à l’accueil et à la prospection téléphonique ou en
face à face, les formations propres à certains produits d’assurance par exemple, au
marketing du luxe ou à la stratégie d’entreprise.
Les entretiens annuels d’évaluation sont aussi l’occasion de mettre en place une planification
des actions de formations professionnelles, ce qui permet, dans le cadre du DIF, de mettre
en place ces formations professionnelles à des moments les moins pénalisantes pour
l’activité de l’entreprise.
Selon une étude de l’AGEFI/M.PAGE, le taux d’utilisation du DIF était de 10 % en 2010,
seulement 53 % des cadres du secteur bancaire et du secteur de l’assurance connaissent le
droit individuel à la formation (DIF) et 25 % des Banques et des Compagnies d’Assurances
communiquent au sein de leur entreprise sur le DIF.
Ces faibles taux pourraient être largement améliorés en donnant, dans le futur, des moyens
au droit individuel à la formation (DIF) qui n’existe pas aujourd’hui
Le DIF est une opportunité que les salariés, les managers et les entreprises doivent saisir,
c’est un outil de changement des entreprises et de montée en compétence et de bien –être
des salariés.
Charles BRILLET –
http://www.formaproassur.com
– contact@formaproassur.com
