Tutorial Creating Vector Graphics

 
Italian Managers: Fidelity or Performance? 
1Oriana Bandiera, Luigi Guiso, Andrea Prat, Raffaella Sadun  
16 September 2008 
 
Abstract:  We  collect  extensive  information  on  the  characteristics  of  samples  of  Italian 
managers and of the firms that employ them to study how the nature of the firm and its 
managerial choices are related and how this is reflected into firms performance. Using 
novels datasets we analyze the incentive structure that managers face, their career profile, 
and their use of time. Our data indicate that a fraction of firms – especially non‐family firms 
and multinationals – adopt a performance model, whereby managers are hired through 
formal channels (business contacts, head‐hunters, ads), they are assessed regularly and 
rewarded, promoted and dismissed on the basis on the assessment results. Other firms – 
especially family firms and firms that operate within the boundaries of national markets – 
instead adopt a fidelity model of managerial talent development: they hire managers on the 
basis of personal or family contacts, they do not assess their performance formally, and they 
reward  them  based  on  the  quality  of  their  relationship  with  the  firm’s  owners.  The 
managerial model adopted by a firm is significantly associated with the quality, behaviour, 
and performance of its managers – as well as the performance of the firm itself. Managers 
who work for firms that reward performance tend to be more educated and less risk‐averse. 
They  work  longer  hours,  but  they  are  paid  more  and  they  report  higher  levels  of  job 
satisfaction. Firms that use performance‐based incentives grow faster and have a higher 
return on capital. While the fidelity model appears to have worse outcomes, there appears 
to be no generational shift towards the performance model. 
1 Introduction and Summary of Findings 
There is increasing awareness that the success of an economic system depends as much as on the 
availability of factors of production such as physical and human capital ‐ traditionally highlighted in 
the growth literature – as on less tangible and more difficult to measure assets, including the quality 
of its institutions, the underlying culture and last but not list firms managerial and entrepreneurial 
talent. While institutions and culture have recently received attention as drivers of long‐term growth 
                                                       
1 This research is funded by Fondazione Rodolfo Debenedetti. We thank Nick Bloom, Tito Boeri, Vittorio Colao, 
Daniel Ferreira, Guido Friebel, Luis Garicano, Barbara Petrongolo, Steve Pischke, Fabiano Schivardi , John Van 
Reenen and Luigi Zingales for useful discussions. We are grateful to Enrico Pedretti for his help with the 
ManagerItalia Survey, to Valentina Adorno and Paola Monti for help with the INPS database, and to a number 
of people at Fondazione Debenedetti for their help with the CEO time use survey. Marcello Sartarelli provided 
valuable research assistance.   
  1(see Acemoglu, Robinson and Johnson (2001, 2002), and Tabellini (2008) and Guiso, Sapienza and 
Zingales (2008)) much less is known about the role of managerial capabilities. In spite of the fact that 
there is a growing consensus that the presence of capable and motivated managers can be an 
important ingredient to the success of an economic system (Bloom et al 2008), not much evidence is 
available about the role of managerial and entrepreneurial talent. One reason is that if it is hard to 
measure human capital even more difficult is to obtain measures of such a complex concept as 
managerial and entrepreneurial talent.    
The goal of this work is to provide systematic information on managers selection, their effort and 
managerial styles than can help understand a) how such a critical factor is chosen and developed; b) 
what are the features of capitalism that shapes managers selection; c) how it can contribute to a firm 
productivity. For this we draw on data from a country – Italy – which, besides allowing access to a 
number relevant but of not‐easy‐to obtain sources of information, has considerable heterogeneity in 
the nature of firms, spanning from tightly family‐owned ones to widely held public companies. Thus, 
within a setting that shares common institutions, legal frameworks and uniform tax incentives, we 
are  able  to  obtain  variation  in  the  nature  and  organization  of  firms  that  can  be  taken  as 
representative of the various forms of capitalism that prevail worldwide.  
But why managerial capabilities are so critical for economic success and deserve so much attention? 
One could argue that, after all, a manager is not different from any other type of worker and all that 
matters is the overall quality of the human capital that is available to a firm. A simple answer would 
be that not all workers contribute equally to a firm productivity, Actually, if one were to infer 
marginal contributions to productivity from observed pay (and to a certain extent, in a market 
economy we can) we have already the answer: managers pay are a multiple of those of white collar 
workers of otherwise similar age and education because they are key assets for a firm as they are 
critical for their total&#