Les RH face aux nouveaux enjeux des collectivités
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Master, Supérieur, Master
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- exposé
- matière de recrutement
- politique de la collectivité
- secteur public du secteur privé
- secteur public au secteur privé
- secteur public vers le secteur privé
- chefs d'entreprises
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Les RH face aux nouveaux enjeux des collectivités « », le 3 février 2010, à l’IAE de Lille.Conférence réalisée par le Master 2 Management Public Territorial. Intervenants : -Monsieur Jean Louis BAJU, Directeur du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale du Nord -Madame Valérie CHATEL, directrice adjointe des Ressources Humaines et des Affaires Générales du Conseil Général du Nord -Pour animer le débat : Mlle Anne-Sophie GORREE, étudiante au sein du Master2 Management Territorial Cetteconférence est à replacer dans un cycle un peu plus large qui s’intéresse aux regards croisés de managers territoriaux sur les métiers que sont celui de DRH, DGS, et chargé de projet, et plus particulièrement en ce qui concerne le Grand Projet Urbain.
Cesoir ce sont les Missions des DRH qui sont à l’honneur. Le Chantier des réformes introduit depuis 2007 (formation, mobilité, position des agents…) tend à 1 redéfinir la FPT , à prendre en considération non plus uniquement la collectivité mais également les agents qui la composent, et plus particulièrement leur parcours. Ces transformations ont également pour but de rapprocher d’avantage le secteur public du secteur privé, notamment par l’introduction de la contractualisation, et de la notion de 2 performance. Monsieur Baju, en tant que directeur du CDG 59que pouvez vous nous 3 dire quant à l’ampleur de ces changements et à leur inscription au sein des CT?
(Réponse de JLB)
La plupart des collectivités de la Région sont des collectivités de–350 de habitants et il existe seulement 18 grosse collectivité. Le centre de gestion du Nord est amené à gérer la carrière de 27 OOO agents (que ce sot en ce qui concerne les concours, la carrière, la formation, les promotions, l’action sociale…). Aucune administration ne possède plus de postes que la FPT, puisqu’elle possède à elle seule 285 métiers différents. La FPT fête ces 25 ans et est toujours en débat aujourd’hui.
La FPT est née avec la notion de socialismemunicipale qui s’est développée après la seconde guerre mondiale. Puisqu’il n’existait plus d’emploi, et plus de quoi travailler l’administration a recruté des anciens militaires, souvent blessés, d’où l’image négative longtemps supportée par la FPT.
La FPT a su s’adapter à l’évolution de ses activités, souvent dues aux divers transferts de compétences de l’Etat. Elle a su prendre en compte les véritables problématiques et faire en sorte que la décentralisation aujourd’hui soit une réussite.
1 FPT = Fonction Publique Territoriale 2 CDG59 = Centre de Gestion du NORD 3 CT = Collectivités territoriales
Il existe encore tout de même des complexités et des ambigüités, par exemple l’hydre à deux têtesque constitue la relation entre le DG de la collectivité et l’élu local.
Cette capacité à ne pas s’ancrer et à se mouvoir au même rythme que la société est due à une évolution permanente de l’environnement, qui respecte toutefois un mécanisme de cycles (ex: le cycle électoral). La modernisation de la fonction publique par la 4 dématérialisation, par les NTICn’est peut être pas une obligation, mais lorsqu’elle est adoptée elle entraine des réorganisationsdans la façon de penser l’activité.
LaFPT a évoluégrâce à la modification des relations entre l’élu et les administrés par le biais de la démocratie participative et de la notion de gouvernance.
Sile statut de la fonction publique territoriale, créait en 1982, possède une certaine élasticité, il est aujourd’hui noyé par de multiples textes législatifs (Loi Galland 1987, Loi sur la contractualisation 2005, réforme de la FPT 2007, Loi 2009 sur la mobilité des fonctionnaires...)
Cetteélasticité du statut a permis de restaurer et de préserver une certaine unité au sein de la FP, malgré la multiplicité des acteurs, des employeurs. Cette unité et cette égalité a été instaurer par le biais du principe du recrutement sur concours, de l’indépendance du grade et de l’emploi qui permet à chaque fonction publique de ne pas supprimer un fonctionnaire chaque fois qu’un poste est supprimé, mais plutôt de le reclasser dans un poste correspondant à son grade.
Dansson évolution la FPT a longtemps été subordonnée aux nombreuses réformes engagées par l’Etat, et ne faisait que suivre l’action nationale. Mais progressivement la FPT a supplanté la FPE en terme d’attraie. Toutes les reformes qui sont aujourd’hui mises en œuvre par au niveau territoriale sont par la suite reprises par les services de l’Etat (mobilité, formation, ratio promu/promouvable, l’approche métier).
«Celui sui ne progresse pas chaque jour, régresse chaque jour et ne peut s’en prendre qu’à lui-même ».
Aujourd’hui doncla fonction publique est en débat, notamment par rapport à l’évolution de la société, il faut faire en sorte que la FPT évolue au même rythme et ce dans l’intérêt du service public. Cette transformation ne se fera pas sans un investissement lourd du service des Ressources Humaines. La valorisation des RH va passer par l’innovation des manières de travailler ensemble, la modernité et la dématérialisation, et surtout la nouvelle fonction de prévention. Cependant il n’existe pas une stratégie de Management, l’objectif est de développer une action cohérente, de valoriser la place de l’agent au sein de son service mais également au sein de la structure, de prendre en compte les nouveaux profils qui se dessinent aujourd’hui dans les structures. 5 Le DRHa donc aujourd’hui une fonction de première importance en matière d’organisation, d’actions sociales et syndicalesNous allons revenir sur votre définition du devenir des DRH, sur ses compétences en matière de responsabilisation, de communication, et deprévention…Mme CHATEL 4 NTIC = Nouvelles technologies de l’information et de la communication5 DRH = Directeur des Ressources Humaines
que pouvez vous nous dire sur ces notions? En référence à votre parcours d’abord à la Communauté Urbaine De Lille puis au Conseil Général du Nord, vous avez pu accompagner le changement dans les CT, pouvez vous nous parler des difficultés rencontrées entre GPEC et réorganisation de services? Comment gérez-vous au quotidien ce rôle devenu de plus en plus stratégique ?
(Réponse de VC)
Tout d’abord quant au projet de modernisation de la FPT et son rapprochement du secteur privé, pourquoi la question se pose sous cet angle alors qu’au départ il existait une séparation nette entre les deux? Si l’on prend les modes d’organisation de la FPT, on s’aperçoit que la notion de territoire correspond à la notion d’assise physique, c’est également un lieu de complexité et de transversalité.L’organisation des ressources est donc fonction de la vie du territoire, et inversement le territoire fait vivre la collectivité. Les changements qui traversent le territoire ne sont pas ponctuels, puisque les habitants ont des demandes qui évoluent, et donc la politique de ressources humaines doit s’adapter à ces besoins.
Les collectivités aujourd’hui sont très diverses, Paris comprend 46000 agents, Lyon 6000, le Département du Nord 10000. Et ce sont ses caractéristiques qui rapprochent les collectivités de la gestion des entreprises. En effet la complexité, la notion de métier, et la taille font ressembler les CT aux entreprises, ajoutons à cela le fait qu’au sein de la CT il y a désormais l’équivalent des «chefs d’entreprises». Les politiques RH des CT obéissent aux mêmes lois et besoins stratégiques que toutes les structures.
Les collectivités territoriales n’évoluent pas dans le secteur marchand mais elle produit du service, et le rôle du service des ressources humaines est d’apporter les moyens nécessaires à cette production de Services Publics.
Ausujet de la conduite du changement il faut noter dans un premier temps que tout le monde a une vision négative du changement, mais par principe le changement n’est pas mauvais. Ce qui est délicatà conduire dans le changement ce sont les contraintes. Les ressources humaines essaient de mobiliser les managers sur les points positifs du changement et de construire des réponses appropriées par rapport aux différentes contraintes. Il faut donc accompagner les managers en ayant une vision construite du changement. Parrapport au changement les Ressources Humaines doivent faire en sorte de faire adhérer les services de la collectivité et les agents. Cette conduite du changement ne se joue pas dans des bureaux mais plutôtsur le terrain. L’objectif est de construire quelque chose au niveau de la collectivité et de répartir, ou plutôt de réorganiser en fonction des différents services. (Michel CROZIER, Stratégie del’acteur) Le rôle du DRH est de poser les contraintes, le non négociable, d’essayer de prévoir les imprévu, ou au moins les anticiper, gérer les innovations, et essayer d’être à l’écoute de tout ce qui peut être réalisé. Vous parlez de changement d’innovation en matière de Ressources Humaines. Aujourd’hui cette fonction RH devient la préoccupation non seulement du servie RH mais aussi des DGS et des Chefs de service. Comment faire adhérer un chef de service à une politiqueRH définie par les élus avec l’aide des DGS et DRH? Quel est le rôle du
DRH dans cette notion de partage de la fonction pour l’accomplissement des politiques publiques ?
(Réponse VC)
Enpremier lieu, la fonction de DRH est une fonction ambigüe.Tout d’abord la fonction RH consiste à prendre en compte les besoins de l’agent.En effet la production de service public et l’attribution de ressources humaines, d’agents pour ces services supposent des calculs mathématiques afin de calibrer la quantité et la qualité du service. Il faut également faire en sorte que les meilleures conditions de travail soient réunies afin de rendre plus performant les agents. Ensuite, la fonction RH consiste à prendre en considération les besoins des services tout en tentant de leur faire comprendre qu’un poste est créé ou que des agents y sont affectés uniquement si celui-ci est producteur de valeur.La collectivité qui met en œuvre une politique de changement doit le faire avec les moyens qui sont à sa disposition et donc avec les ressources existante. De même qu’elle doit parfois réaffecter des ressources sur d’autres services. Le DRH doit aussi être le garant de la construction collective des conditions de travail. Il est important d’élaborer avec les cadres des «chartes de fonctionnement » afin de se comprendre, puisque le cadre devient le maitre d’œuvre de la politique RH sur le terrain. L’impératif de l’organisation est de faire des postes de cadres des postes de facilitateurs de l’action publique.La fonction de DRH est finalement une fonction paradoxale puisqu’il doit permettre aux cadres de se sentir écouté tout en construisant l’aide à la complexité.En définitive, si nous avons bien suivis tout ce qui a été dit depuis le début de cette conférence, la fonction RH devient de plus en plus ambigüe, stratégique, et reste primordial par son rôle de conseil et de réglementation. C’est avant tout un rôle relationnel et organisationnel qui va permettre l’application sur le terrain des politiques publiques voulues par les élus locaux. Afin de pouvoir compléter l’exposé, nous allons passer aux questions de la salle.1)Comment ajuster la souplesse de gestion nécessaire à la rigidité du statut, notamment en matière de recrutement, puisque certains profils recherchés aujourd’hui ne figurent pas au sien du statut ? VC: Le statut n’est pas rigide. Il ressemble plutôt à une convention collective dont la réalisation serait soumise à des accords de branche. Il contient une règle de gestion particulière qui est celle des concours (sensé permettre le respect de l’égalité d’accès).
Tous les agents de la FPT ne sont pas fonctionnaires, et cette réalité est liée au contexte, à l’environnement qui évolue sans cesse. Lorsque la CT a besoin d’une compétence, elle la recherche au-delà du profil de la personne qu’elle va trouver face à elle. De plus il existe dans la FP des règles de mobilité qui facilité la recherche de ces compétences.
La FPT dispose de la possibilité d’employer des agents non fonctionnaires, doit en décidant de les prendre en CDD d’un mois, soit en leur offrant un CCD de 3ans, susceptible de devenir un CDI par la suite. Les profils recherchés aujourd’hui sont des profils variés, adaptables.
JLB :Lorsque la FPT a vue le jour en 1982, il a fallu résoudre la question de la répartition entre une FP d’emplois ou de carrière. Il a été choisi de mettre l’accent sur une FP de carrière en y facilitant l’accès par le concours. Ce concours devait être assez général afin de permettre à nombre de personnes de se présenter. Le problème aujourd’hui, avec l’évolution de la société, est que de nouvelles problématiques, qui réclament des spécialistes, émergent. Malheureusement à cause de la recherche de ces spécificités, certaines personnes titulaires du concours se retrouvent sans poste alors que la collectivité n’a pas trouvé le spécialiste dont elle avait besoin.2)Il existe aujourd’hui une seine compétition entre les collectivités en ce quiconcerne le recrutement de leurs agents. Les collectivités les plus riches pouvant 6 ainsi attirer les profils les plus rares. M.BAJU, dans quelle mesure le CDG assure l’équilibre entre ces collectivités? JLB: Il n’y a pas grand-chose à faire, puisque cela dépend de la politique de la collectivité de distribuer ou non des primes, et de faire en sorte d’être attrayante. Le CDG n’a pas de compétence en la matière et ne peux donc pas assurer un quelconque équilibre. 3)Les profils de la FPT sont assez variés,et il existe au sein de l’IAE un fort vivier si vous recherchez des profils adaptables. Dans les années à venir, quelles sont les compétences les plus recherchées, notamment pour ceux qui sont non titulaires ? JLB :La FPT comprend de nombreux métiers. Les branches les plus susceptibles de rechercher du personnel sont dans les services administratifs celles des RH (avec cependant un panel assez large de spécialités), de la finance, la culture. Au sein des services techniqueson recherche d’abord et avant tout des ingénieurs. Et il existe un fort besoin dans le domaine sanitaire et social, notamment en ce qui concerne l’hygiène et la sécurité. VC : La FPT a trouvé un cadre particulier pour les personnes qui souhaitent intégrer les CT. Ce sont les postes de chargés de mission. Ils permettent d’avoir une vision assez large de l’activité de la structure, et permettent à la personne pendant 1 à 3ans de s’imprégner des missions qui lui sont confiées. En matière informatique, ce sont aussiles webmasters qui sont recherché pour leur capacité à se projeter et à évoluer. Et finalement il ne faut pas oublier la filière Développement Durable. 4)Depuis tout à l’heure on entend les mots «», «management »,seine compétition « responsabilisationdes cadres ». Ce sont pourtant des termes tirés d’unchamp idéologique privé. Les CT et l’Etat ne risquent-ils pas de devenir plus mauvais lorsqu’ils s’immiscent dans le domaine privé? JLB: Lorsqu’au début les CT ont fait du management, il a toujours été craint que le privé ne prenne la place du public. Il existe des distinctions entre les petites collectivités qui ne disposent pas de plus de 5 agents et qui n’ont donc pas besoin de recourir à ce
6 CDG = centre de gestion
genre de méthode, et les collectivités de plus de 20000 agents. Celles ci utilisent les méthodes d’organisation du privé, adaptées aux spécificités du service public.
Le but du privé est de faire du profit, alors que le secteur public doit contenter les besoins des citoyens. Si à une époque elles pouvaient le faire à n’importe quel prix, aujourd’hui ce n’est plus le cas. Doit-on parce qu’on ne dispose plus de moyens financiers, cesser de pallier les manques du privé dans certains domaines ? Non, et voilà la solution qui a été trouvée. Il faut ajouter que les transferts de compétences n’arrangent rien à l’affaire.VC: C’est une question d’actualité. Les visions antérieurs du travail se focalisé sur une approche de masse au détriment de l’individu lui-même. L’organisation du travail était plus simple. Seulement aujourd’hui, les demandes de services publics sont comme les pièces de théâtre, tout doit pouvoir coller aux envies du spectateur. Les acteurs sociaux ont des attentes spécifiques désormais dans le domaine des services publics. Le vocabulaire est peut être critiquable, mais le chemin qui se décide aujourd’hui est un chemin un peu plus tourné à nouveau vers le collectif tout en restant fixé sur l’atteinte de résultats.5)Les DRH sont des spécialistes de quoi ? Cette question est posée parce que selon moi les RH sont une matière qui réclame une expérience de la vie, et je me demande donc quel domaine d’activité ressort d’avantage de cette fonction RH.VC: Il est vrai que c’est une mission qui réclame de l’expérience. Mais pas nécessairement, puisque le métier RH est d’abord et avant tout orienté vers la sociologie. Le rôle du DRH est de sortir de l’affectif, de se positionner dans l’organisationnel,le monde du rationnel. La sociologie est le point important et la psychologie ou la psychanalyse viennent après. Il est temps pour nous à présent de nous quitter. Mais cela ne se fera pas sans avoir remercié Monsieur JL BAJU et Madame V. CHATEL pour leur intervention et leur éclaircissement des missions de DRH; L’IAE, sans lequel il ne nous aurait pas été possible de réaliser cette rencontre ; les professeurs qui sont restés à nos côtés pendant l’organisation de ce premier événement; et les différents services de l’IAE qui ont contribués à la réussite du projet. Je tenais également à vous rappeler l’organisation de la deuxième conférence de ce cycle, prévu le 3 mars 2010, à 17h30 à l’IAE, qui concernera la fonction de DGS comme clé de voûte de la collectivité.
