PLAN DE COURS
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- cours - matière potentielle : exposés magistraux du professeur - discussions en classe - travaux d' équipes
- cours - matière potentielle : planification stratégique des ressources humaines
- cours - matière potentielle : et de la documentation
- cours - matière potentielle : telles
- exposé
- cours - matière potentielle : lectures
- changements dans l'environnement ¾
- planification stratégique des ressources humaines
- pertinence de la gestion des carrières ¾
- programme de relève en entreprise
- relève
- gestion de carrière
- gestion des carrières
- gestion de carrières
- gestion
- gestions
- séance
- séances
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Langue
Français
Département d’organisation et ressources humainesÉcole des sciences de la gestionUniversité du Québec à Montréal
PLAN DE COURSPlanification stratégique des ressources humaines :Relève et carrières ORH5621 – Groupes 20 et 21 Automne 2011 Mardi 14h00 à 17h00 Mardi 18h00 à 21h00
Chargé de cours : Jean-François Ouellet, cria, map Courrier électronique : ouellet.jean-francois@uqam.ca
Professeure : Pacsale Denis Téléphone : (514) 9873000 poste 1965
OBJECTIFS
Ce cours a pour but d’amener les étudiant-e-s à comprendre le rôle de la planification stratégique des ressources humaines dans la formulation et le support des orientations stratégiques de l’organisation. Ce cours vise notamment à
développer des compétences à l’égard des étapes et des approches permettant de planifier les besoins de main-d’œuvre
et de mettre en place une gestion efficace des carrières de manière à préparer la relève afin de répondre aux contraintes
et aux opportunités de l’environnement. Dans une perspective d’intégration des ressources humaines, le cours vise à développer une compréhension articulée des stratégies nécessaires pour évaluer et répondre aux déséquilibres en matière de ressources humaines à travers une gestion proactive de la relève et des carrières.
MÉTHODES PÉDAGOGIQUES Lectures préparatoires à faire avant les cours Exposés magistraux du professeur Discussions en classe Travaux d’équipes et présentations des étudiants MATÉRIEL PÉDAGOGIQUE
.
Document obligatoire
1.Recueil de textes, Line Cardinal, ORH 5621 Hiver 2006 ÉVALUATION DES APPRENTISSAGES L’évaluation des apprentissage portera sur trois formes de savoir soit le :SAVOIR SAVOIR-FAIRE SAVOIR-ÊTRE
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SAVOIRExamens intra et final (50 %)Un examen intra est prévu lors de la séance 6 et un examen final à la séance 15. Chacun des examens vaut 25%. Il n’y a pas d’examen de reprise. Toute personne absente se verra attribuer la note 0. Les notes ne sont pas permises aux examens. L’examen intra porte sur les sujets traités lors des séances 1 à 5 inclusivement. L’examen final porte sur les éléments traités lors des séances 7 à 12 inclusivement.
L’examen intra et final comprend 3 sections : une question à développement de type étude de cas, une partie avec choix de réponses et une partie « vrai ou faux ». Une bonne préparation implique :
une présence assidue au cours et d’avoir pris des notes personnelles ; d’avoir lu les chapitres du livre obligatoire, tels que mentionnés dans le plan de cours ; d’avoir participé à l’élaboration des études et aux plénières en classe. SAVOIRFAIRE Travail « pratique » : Analyse d’un programme de planification et de gestion de la relève en entreprise (30 %) Démarche pour la réalisation du travail d’équipe: Prendre contact avec un gestionnaire de ressources humaines ou un cadre de l’entreprise; Décrire brièvement l’entreprise et le ou les postes visés par le programme de relève; Décrire les étapes du programme et les méthodes utilisées par l’entreprise pour planifier/gérer la relève (ex. : méthodes d’identification et d’évaluation des hauts potentiels); Analyser le programme en regard de la théorie vue au cours et de la documentation; discuter des liens entre la PRH et la gestion des carrières dans l’entreprise choisie; Évaluer la qualité du programme et proposer des recommandations en vue d’améliorer la gestion de la relève dans l’entreprise. Présentation orale (10%)
Cet exposé consiste à présenter le travail d’équipe sur l’analyse d’un programme de relève en entreprise.
Critères d’évaluation : Qualité de la présentation visuelle Maîtrise du contenu Communication orale Respect du temps alloué
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SAVOIRÊTRELe savoir être étant reconnu comme unequalité essentielleniveau de la au réussite professionnelle et de la carrièreet surtout pour leprofessionnel en GRH, une note de 10 % sera accordée à l’étudiant pour sa participation individuelle et pour sa contribution à la dynamique de groupe et à l’apprentissage. L’évaluation portera sur : l’assiduité, laponctualité, l’intérêt, l’implication positive lors des séances et la participation aux discussions de groupe. Sources de perte de point : arriver en retard, absentéisme,indiscipline et attitude négative en classe, aucune participation aux discussions, utilisation d’un ordinateur pour des fins autres que le cours telles que Facebook, Twitter, Internet, match de hockey messages texte, etc. Pondération : Participation aux discussions et aux plénières en classe :2 pointsAttitude en classe :4 pointsPonctualité et assiduité :4 pointsLa présence au cours est obligatoire, un étudiant qui cumuleraplus de trois (3) absencesverra attribuer se automatiquement la note finale E. La présence sera prise en classe. À la troisième absence, l’étudiant recevra un avertissement. SYNTHÈSE DE L’ÉVALUATION DES APPRENTISSAGES 1)Travail d’équipe Analyse d’une problématique et d’un programme de relève en entreprise (le sujet doit être approuvé par le professeur) ième ÉCRIT : Échéance : 13 séance 30 points ième ORAL : Échéance : 13 et 14 séances 10 points 2)Examens ème Intra Échéance : 6 séance 25 points ème Final Échéance : 15 séance 25 points 3)Savoir être et participation en classe 10 points BARÈME D’ÉVALUATION Valeurs symboliques (%) de la notation littérale :A+ 90 à 100 B+ 77 à 79,9 C+ 67 à 69,9 D+ 56,6 à 59,5 A 85 à 89,9 B 73 à 76,9 C 63 à 66,9 D 55 à 56,5 A- 80 à 84,9 B- 70 à 72,9 C- 60 à 62,9 E 54,9
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PLAGIATRèglementno18surlesinfractionsdenatureacadémique
Toutactedeplagiat,fraude,copiage,tricherieoufalsificationdedocumentcommisparuneétudiante,unétudiant,demêmequetouteparticipationàcesactesoutentativedelescommettre,àl’occasiond’unexamenoud’untravailfaisantl’objetd’uneévaluationoudanstouteautrecirconstance,constituentuneinfractionausensdecerèglementLalistenonlimitativedesinfractionsestdéfiniecommesuit:•lasubstitutiondepersonnes;•l’utilisationtotaleoupartielledutexted’autruienlefaisantpasserpoursienousansindicationderéférence;•latransmissiond’untravailpourfinsd’évaluationalorsqu’ilconstitueessentiellementuntravailquiadéjàététransmispourfinsd’évaluationacadémiqueàl’Universitéoudansuneautreinstitutiond’enseignement,saufavecl’accordpréalabledel’enseignante,l’enseignant;•l’obtentionparvol,manœuvreoucorruptiondequestionsouderéponsesd’examenoudetoutautredocumentoumatérielnonautorisés,ouencored’uneévaluationnonméritée;•lapossessionoul’utilisation,avantoupendantunexamen,detoutdocumentnonautorisé;•l’utilisationpendantunexamendelacopied’examend’uneautrepersonne;•l’obtentiondetouteaidenonautorisée,qu’ellesoitcollectiveouindividuelle;•lafalsificationd’undocument,notammentd’undocumenttransmisparl’Universitéoud’undocumentdel’Universitétransmisounonàunetiercepersonne,quellesquesoientlescirconstances;•lafalsificationdedonnéesderecherchedansuntravail,notammentunethèse,unmémoire,unmémoire‐création,unrapportdestageouunrapportderecherche.Lessanctionsreliéesàcesinfractionssontpréciséesàl’article3duRèglementno18Pourplusd’informationsurlesinfractionsacadémiquesetcommentlesprévenir:www.integrite.uqam.ca
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C O N T E N U D E S S É A N C E S
BLOC I PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
SÉANCE 1 INTRODUCTION : ADAPTER LA GRH À L’ENVIRONNEMENT (10 janvier)
¾Changements dans l’environnement ¾Objectifs de l’adaptation ¾Moyens pour adapter la GRH ¾Schéma intégrateur du cours LECTURES LAUBY, S. (2004). Le plan des ressources humaines, fondement de la planification stratégique d'une organisation, Effectif, vol. 7, no 1, p. 42. WILS,T., LE LOUARN, J.Y., GUÉRIN, G. (1991). Planification stratégique des ressources humaines, chapitre 1, La planification stratégique des ressources humaines, Les Presses de l’Université de Montréal, p. 32 à 73. SÉANCE 2 LE PROCESSUS DE PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES (17 janvier)
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Définition, objectifs de la PRH et relations avec la planification stratégique Groupes cibles et horizon temporel de la GRH Le processus de planification opérationnelle des R.H : ¾Étape #1 - Analyse de l’environnement ¾Étape # 2 – Prévision de la demande ¾Étape # 3 – Prévision de l’offre ¾Étape # 4 – Correction des écarts
¾Étude de cas ou exercice pratique LECTURES BELCOURT, M., MCBEY, K.J. (2004). Strategic human resources planning, chapitre 7, The HR forecasting process, Thomson-Nelson Éditeur, p. 159-179. LÉGARÉ, J. (2004). Les fondements démographiques de la main-d'œuvre québécoise de demain, Gestion vol. 29, no 3, p.13-19.
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SÉANCE 3 ÉVALUATION DES ÉCARTS ENTRE LA DEMANDE ET L’OFFRE (24 janvier)
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Évaluation des écarts entre l’offre et la demande
Évaluation des besoins en ressources humaines
Évaluation et facteurs de succès de la PRH
Étude de cas ou exercice pratique
LECTURES BELCOURT, M., MCBEY, K.J. (2004). Strategic human resources planning, chapitre 9, Ascertaining HR supply, Thomson-Nelson Éditeur, p.203-230. WILS, T., LE LOUARN, J.Y., GUÉRIN, G. (1991). Planification stratégique des ressources humaines, chapitre 1, La planification stratégique des ressources humaines, Les Presses de l’Université de Montréal, p.42-65. BLOC 2 CORRECTION ET GESTION DES ÉCARTS SÉANCES 4 ET 5 GESTION DES EXCÉDENTAIRES (31 janvier et 7 février)
¾Correction des écarts en cas de surplus quantitatif et qualitatif ¾Gestion des excédentaires, des départs et des survivants ¾Évaluation et facteurs de succès de la PRH ¾Étude de cas ou exercice pratique LECTURES BELCOURT, M., MCBEY, K.J. (2004). Strategic human resources planning, chapitre 9, Ascertaining HR supply, Thomson-Nelson Éditeur, p.203-230. WILS, T., LE LOUARN, J.Y., GUÉRIN, G. (1991). Planification stratégique des ressources humaines, chapitre 1, La planification stratégique des ressources humaines, Les Presses de l’Université de Montréal, p.42-65. SÉANCE 6 – EXAMEN INTRA (14 février)
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SÉANCE 7 LA PLANIFICATION DE LA RELÈVE : LES PRÉALABLES ET LE PROCESSUS (21 février)
¾Définitions et objectifs de la planification ¾Évolution dans la planification de la relève ¾Tendances et enjeux ¾Processus de planification de la relève ¾Transfert intergénérationnel des connaissances ¾Les différentes étapes du processus de planification de la relève ¾Les conditions de succès ¾Étude de cas ou exercice pratique LECTURES SABA, T. (2003). La planification de la relève démystifiée, les aspects techniques et humains à considérer, Effectif, vol. 6, no 1, p. 18-26. FOUCHER, R., (2000). Mettre en place une gestion de la relève: Comment procéder, quelles pratiques adopter? Gestion, vol. 29, no 3, p. 38-48. MALTAIS, D., MAZOUZ, B. (2004). À nouvelle gouvernance, nouvelles compétences: les compétences clés des gestionnaires publics de demain, Gestion, p. 82-92. SABAT, T., GUÉRIN, G. (2004). Planifier la relève dans un contexte de vieillissement de la main-d'œuvre, Gestion, vol 29, no 3, p. 54-63. CASCIO, W.F. (1998). Applied Psychology in Human Resource Management, chap. 14, Managerial Selection, Prentice-Hall, p. 223-243. FOUCHER, R. (2000). L'évaluation du potentiel, objectifs, méthodes et compétences requises, Effectif, vol. 3, no 5, p.18-26. PERRON, F. (2004). Tests psychométriques, tendances et pratiques actuelles, Effectif, vol. 7, no 3, p. 15-16.
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SÉANCES 8 ET 9 ATTRACTION ET RÉTENTION DE LA RELÈVE (6 et 13 mars)
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Principes à respecter pour attirer la relève
Connaître les valeurs et attentes des générations X et Y
Rétention : comprendre l’importance des départs volontaires
Les principales causes de départ volontaire
Stratégies d’attraction
Stratégies de rétention
Études de cas ou exercices pratiques
LECTURES RICHER, D. (2004). L'attraction et la rétention de la main-d'œuvre, Effectif, vol 7, no 3, p. 28-31. BLOC 3 GESTION DES CARRIÈRESSÉANCE 10 ÉVOLUTION DU CONCEPT DE CARRIÈRE (20 mars)
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Définition de la carrière
Modèles traditionnels de carrière
Nouveaux modèles et concepts de carrière
Caractéristiques de la carrière éclatée
Nouvelles conceptions du succès en carrière
Conférence : la carrière éclatée
LECTURES CARDINAL, L. (1999). L'éclatement de la carrière ou la carrière éclatée: un nouveau courant en carriérologie, Revue Carriélologie, vol. 7, no 3, p. 103-104. DANY, F. (2004). La théorie des carrières: d’où venons-nous et où allons-nous? dans: La gestion des carrières, enjeux et perspectives, sous la direction de S. Guerrero, J.L. Cerdin et A. Roger, Vuibert éditeur, p. 335-349. DOLAN, S.L., SABA, T., JACKSON, S.E., SCHULER, R.S. (2002). La gestion des carrières, chap. 10, dans la gestion des ressources humaines, 3e édition. Les éditions du Renouveau pédagogique. p. 349 à 380. CARDINAL, L. (1999). Tendances dans les trajectoires et les motivations professionnelles des gestionnaires, Gestion, vol. 24, no 2, p. 23-31.
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SÉANCE 11 GESTION ORGANISATIONNELLE DES CARRIÈRES ET PROBLÈMES LIÉS À LA CARRIÈRE (27 mars)
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Définitions et pertinence de la gestion des carrières
Évolution dans la philosophie de la gestion des carrières
Pratiques traditionnelles de gestion des carrières et typologie des pratiques
Nouvelles pratiques
Principes à respecter dans l’implantation d’un système de gestion des carrières
Différents types de problèmes liés à la carrière
Problèmes liés à l’âge
Problèmes liés aux transitions
Problèmes liés à la progression
Étude de cas ou exercice pratique
LECTURES GUÉRIN, G., WILS, T. (1992). La gestion des carrières: une typologie des pratiques, Gestion, vol. 17, no 3, p. 48-63. THITE, M. (2001). Help us but help yourself: The paradox of contemporary career management, Career Development International, vol. 6, no 6, p. 312-318. ROGER, A., MUZZILINI, L., MESCHI, P.X. (1998). Vers un renouvellement des modèles traditionnels de gestion des carrières: l’exemple des filières de mobilité développées à partir des compétences professionnelles, dans Travail et e carrière en quête de sens, sous la direction de C. Lamoureux et E. Morin, Actes du 9 Congrès de l'Association Internationale de Psychologie du travail de Langue française, Presses Inter-Universitaires, p. 235-248. BARUCH, Y. (2003). Career systems in transition: a normative model for organizational career practices, Personnel Review, vol. 32, nos 1 / 2, p. 231-252. CARDINAL, L., LAMOUREUX, C. (1992). Le plateau de carrière chez les gestionnaires: diagnostic et intervention, Gestion, vol. 17, no 3, p. 83-98. ROGER, A., TREMBLAY, M. (2004). Le plafonnement de carrière, dans la Gestion des carrières: enjeux et perspectives, sous la direction de S. Guerrero, J.L. Cerdin et A. Roger, Vuibert éditeur, p. 285-297. ST-AMAND, N., LAMOUREUX, C. (1998). Les stratégies organisationnelles d'intervention face au plateau de e carrière, dans Travail et carrière en quête de sens, sous la direction de C. Lamoureux et E. Morin. Actes du 9 Congrès de l'Association Internationale de Psychologie du travail de Langue française, Presses Inter-Universitaires, p. 321-334.
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SÉANCE 12 GESTION INDIVIDUELLE DE LA CARRIÈRE ET FAIRE CARRIÈRE EN RESSOURCES HUAMINES (3 avril)
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Faire son bilan :
¾Se connaître soi-même ¾Identifier ce que je recherche ¾Trouver le match optimal Faire carrière en ressources humaines
LECTURES CARDINAL, L., LÉPINE, I, (1998). La gestion individuelle de sa carrière dans l'optique d'une carrière éclatée, dans Travail et carrière en quête de sens, sous la direction de C. Lamoureux et E. Morin. Actes du 9e Congrès de l'Association Internationale de Psychologie du travail de Langue française, Presses Inter- Universitaires, p. 267-272. CARDINAL, L. (1997). Vers une définition du succès en carrière, Revue Carriérologie, vol. 6, nos 3 et 4, p. 279-293. SÉANCES 13 et 14 – EXPOSÉS ORAUX (10 et 17 avril) SÉANCE 15 EXAMEN (24 avril)
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