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Novembre 2017 K hD Ed ͛KZ/ Ed d/KE Depuis 1945, notre pays a connu deux phases de transformation économique et sociale profonde. Les Trente glorieuses ont permis un développement économique sans précédent, fondéƐƵƌ ůĂ ĨŝŶ ĚĞ ů͛ĠĐŽŶŽŵŝĞ ƉĂLJƐĂŶŶĞ ƚƌĂĚŝƚŝŽŶŶĞůůĞ ƌĞŵƉůĂĐĠĞ ƉĂƌ ƵŶĞ ĂŐƌŝĐƵůƚƵƌĞ ƉůƵƐ intensive,ů͛ĞƐƐŽƌ ĚĞ ů͛industrie fordiste de masse etů͛ŝŶƐƚĂůůĂƚŝŽŶservices comme des ƉƌĞŵŝĞƌ ƉŽƵƌǀŽLJĞƵƌ Ě͛ĞŵƉůŽŝƐ ĚƵ ƉĂLJƐ. Les trente années suivantes ont vu, depuis le premier choc pétrolier, le taux de croissance divisé par deux, puis par trois͕ ů͛ĂĨĨĂŝďůŝssement ƐƵďƐƚĂŶƚŝĞů ĚĞ ŶŽƚƌĞ ĂƉƉĂƌĞŝů ĚĞ ƉƌŽĚƵĐƚŝŽŶ Ğƚ ůĞ ĚĠǀĞůŽƉƉĞŵĞŶƚ Ě͛ƵŶĞ ĠĐŽŶŽŵŝĞ ĚĞ services polarisée entre prestations à haute valeur ajoutée et services peu rémunérés. La formation initiale et professionnelle a largement accompagné ces transformations. La ŵĂƐƐŝĨŝĐĂƚŝŽŶ ĚĞ ů͛ĞŶƐĞŝŐŶĞŵĞŶƚ ƐĞĐŽŶĚĂŝƌĞ ƉƵŝƐ ƐƵƉĠƌŝĞƵƌ͕ ĂŝŶƐŝ ƋƵĞ ůĞ ĚĠǀĞůŽƉƉĞŵĞŶƚ ĚĞ ůĂ formation professionnelle ont permis à la majorité des Français de trouver une place sur un marché du travail de plus en plus exigeant et dual, sans pour autant parvenir à éviter ů͛ŝŶƐƚĂůůĂƚŝŽŶ Ě͛ƵŶ ĐŚƀŵĂŐĞ ĚĞ ŵĂƐƐĞ͘ Depuis quelques années, notre pays͕ ĐŽŵŵĞ ů͛ĞŶƐĞŵďůĞ ĚĞƐ ƉĂLJƐ ĚĞ ů͛K ͕est entré dans une troisième ère de transformation.
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Novembre 2017
DOCUMENT D’ORIENTATION
Depuis 1945, notre pays a connu deux phases de transformation économique et sociale profonde. Les Trente glorieuses ont permis un développement économique sans précédent, fondésuƌ la fiŶ de l’ĠĐoŶoŵie paLJsaŶŶe tƌaditioŶŶelle ƌeŵplaĐĠe paƌ uŶe agƌiĐultuƌe plus intensive,l’essoƌ de l’industrie fordiste de masse etl’iŶstallatioŶservices comme des pƌeŵieƌ pouƌvoLJeuƌ d’eŵplois du paLJs. Les trente années suivantes ont vu, depuis le premier choc pétrolier, le taux de croissance divisé par deux, puis par trois, l’affaiďlissement suďstaŶtiel de Ŷotƌe appaƌeil de pƌoduĐtioŶ et le dĠveloppeŵeŶt d’uŶe ĠĐoŶoŵie de services polarisée entre prestations à haute valeur ajoutée et services peu rémunérés.
La formation initiale et professionnelle a largement accompagné ces transformations. La ŵassifiĐatioŶ de l’eŶseigŶeŵeŶt seĐoŶdaiƌe puis supĠƌieuƌ, aiŶsi Ƌue le dĠveloppeŵeŶt de la formation professionnelle ont permis à la majorité des Français de trouver une place sur un marché du travail de plus en plus exigeant et dual, sans pour autant parvenir à éviter l’iŶstallatioŶ d’uŶ Đhôŵage de ŵasse.
Depuis quelques années, notre pays, Đoŵŵe l’eŶseŵďle des paLJs de l’OCDE,est entré dans une troisième ère de transformation. La globalisation des marchés, le développement du numérique, de laƌoďotiƋue, la ŶĠĐessitĠ d’adapteƌ les ŵodes de pƌoduĐtioŶ et de consommation à la préservation des ressources naturelles et au réchauffement climatique, entraînent une redistribution de la chaîne de valeur mondiale et une transformation des modes de productioŶ, de l’oƌgaŶisatioŶ du tƌavail daŶs les eŶtƌepƌises et des ĐoŵpĠteŶĐes requises sur le marché du travail. Selon plusieurs études convergentes, environ 10% à 20% des eŵplois soŶt ŵeŶaĐĠs de dispaƌitioŶ paƌ l’autoŵatisation des tâches entraînée par la robotisation ou le numérique, autant seront créés, et 50% seront profondément transformés dans les dix ans qui viennent.
Face à cette troisième transformation,Ƌue l’on peut caractériser commel’entrée dans l’économie de la connaissance,l’eŶjeu pouƌ Ŷotre pays est triple : investir massivement dans la formation et les compétences, pour être collectivement capables de se hisser au sommet de la chaîne de valeur mondiale etd’iŵpulseƌ les ĐhaŶgeŵeŶts de l’ĠĐoŶoŵie de la ĐoŶŶaissaŶĐe plutôt Ƌue les suďiƌ; donner à chacun la liberté de choisir et la capacité de construire son parcours professionnel, pour créer ou saisir les différentes opportunités professionnelles qui se présentent ; protéger les plus vulnérables contre le manque oul’oďsolesĐeŶĐe ƌapide des compétences et vaincre ainsi, enfin, le chômage de masse.
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Une bataille mondiale de la compétence est engagée : les pays les plus dynamiques économiquement seront ceux qui feront le plus progresser en compétences l’eŶseŵďle des actifs. Les nations qui tireront le mieux leur épingle du jeu de la mondialisation à moyen terme seront celles qui réussiront à massifier des systèmes de formation initiale et professionnelle de grande qualité.
Le destin collectif de la France et les destins individuels des Français sont étroitement liés : plus notre système de formation professionnelle sera performant, plus il créera les conditions donnant à chacun la liberté individuelle de saisir toutes les opportunités de la mondialisation. Plus la France sera compétitive comme nation, plus elle offrira de possibilités à tous de construire et développer son projet professionnel.
Etƌe à la hauteuƌ de Đes eŶjeudž dĠteƌŵiŶaŶts pouƌ l’aveŶiƌ de Ŷotƌepays et sa place dans la division internationale du travail en redéfinition suppose non pas de réformer, une fois de plus, notre système de formation professionnelle, mais de le transformer. Ce dĠfi Ŷ’est pas hors de portée. Au début des années 1970, la France avait inventé un système de formation ŵodeƌŶe et peƌfoƌŵaŶt, eŶ avaŶĐe suƌ les autƌes paLJs euƌopĠeŶs. Il s’agit de ƌeŶoueƌ aveĐ l’iŶspiƌatioŶ de la loiditeDeloƌs, eŶ l’adaptaŶt audž eŶjeudž de Ŷotƌe teŵps.
Investir massivement dans les compétences des salariés relğve d’aďoƌd de la ƌespoŶsaďilitĠ des eŶtƌepƌises. C’est à elles Ƌu’il ƌevieŶt d’aŶtiĐipeƌ les ĐhaŶgeŵeŶts, de faiƌe Ġvolueƌ les oƌgaŶisatioŶs et d’iŶŶoveƌ pouƌ ġtƌe ĐoŵpĠtitives suƌ des ŵaƌĐhĠs de plus eŶ plus concurrentiels. Ces évolutions fondamentaless’iŶsĐƌiveŶt aussi daŶs le Đadƌerefondé du dialogue économique et social impulsé par la réforme récente du code du travail. L’Etatdoit, en la matière, dessiner un cadre légal et financier propice à ce mouvement, favorable à un investissement massif dans les compétences des salariés, encourageant toutes les innovations pédagogiques et toutes les formes de formation efficaces.
Donner à chacun la liberté de choisir et la capacité de construire son parcours professionnel relève davantage de la responsabilité conjointede l’Etat et des paƌteŶaiƌes soĐiaudž. Il leuƌ revient de rendre la formation professionnelle accessible à chaque actif, de façon autonome, siŵple, opĠƌatioŶŶelle, pouƌ ƌeŶdƌe ĐoŶĐƌğte et ƌĠelle la liďeƌtĠ d’Ġvolueƌ professionnellement par la formation. Cela suppose bien sûr de financer cette liberté individuelle garantie collectivement, mais aussi de promouvoir la qualité de la formation, la transparence du marché dela foƌŵatioŶ et l’aĐĐoŵpagŶeŵeŶt des peƌsoŶŶes Ƌui oŶt ďesoiŶ d’ġtƌe aidĠes daŶs la construction de leur parcours professionnel.
Protéger les plus vulnérables contre le manque oul’oďsolesĐeŶĐe ƌapide des ĐoŵpĠteŶĐes relève avant toutdes pouvoiƌs puďliĐs, Đ’est-à-diƌe de l’Etat ŵais suƌtout des RĠgioŶs, Ƌui oŶt eŶ Đhaƌge la foƌŵatioŶ pƌofessioŶŶelle des deŵaŶdeuƌs d’eŵploi. Etƌe à la hauteuƌ de l’eŶjeu ƌeƋuieƌt uŶ iŶvestisseŵeŶt saŶs pƌĠĐĠdeŶt daŶs la foƌŵatioŶ des deŵaŶdeuƌs d’eŵploi et uŶ effoƌt d’ideŶtifiĐatioŶ des ďesoiŶs eŶ ĐoŵpĠteŶĐes des eŶtƌepƌises pouƌ rendre plus efficace la formation.
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Si les acquis instaurés par la loi du 5 mars 2014 sont significatifs, parmi lesquels la création du compte personnel de formation, du conseil en évolution professionnelle, la création d’uŶe ĐoŶtƌiďutioŶ uŶiƋue pouƌ les eŶtƌepƌises et des pƌeŵiğƌes edžigeŶĐes eŶ ŵatiğƌe de qualité des formations, ils sont insuffisants pour répondre aux défis en présence.
Notre système, trop centré et focalisésuƌ la gestioŶ de Ŷoŵďƌeudž dispositifs, Ŷ’est pas adapté aux mutations rapides et profondes que connaissent nos sociétés. En outre, il ne permet pas de répondre aux inégalités de droit etd’aĐĐğs eŶtƌe salaƌiĠs ƋualifiĠs et ŶoŶ qualifiés, entre salariés des petites et moyennes entreprises et salariés des grandes entreprises.
Afin de rendre notre système de formation professionnelle plus efficace, plus équitable, plus transparentau seƌviĐe de la ĐoŵpĠtitivitĠ de l’ĠĐoŶoŵie fƌaŶçaise et durenforcement des capacités des actifs au sein du marché du travail, il convient donc de franchir une étape décisive dans la transformation de notre modèle.
Sur la base de ces objectifs, les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont invitées à engager une négociation interprofessionnelle sur les sujets qui relèvent du champ de la négociation collective, ĐoŶfoƌŵĠŵeŶt à l’aƌtiĐle L. 1 du code du Travail.
Le pƌĠseŶt doĐuŵeŶt d’orientation a pouƌ oďjet d’edžpliciter les principaux objectifs du gouveƌŶeŵeŶt, s’agissaŶt de la réforme à conduire et les options possibles sur lesquels les partenaires sociaux sont appelés à négocier.
Le Gouvernement présentera un projet de loi portant réforme de la formation professionnelle, de l’assuƌaŶĐe Đhôŵage et de l’appƌeŶtissage,au moisd’avƌil2018, ce qui implique une négociation finalisée fin janvier 2018.
1.Créer une liberté professionnelle pour les salariés par un compte personnel de foƌŵatioŶ faĐile d’accès, opérationnel et documenté
Afin de développer les capacités des actifs sur le marché du travail, le système de formation tout au long de la vie a engagé de fortes évolutions pour développer une approche centrée sur les personnes, leurs besoins et leurs projets.AveĐ plus d’uŶ ŵillioŶ de dossieƌs de formation validés depuis son entrée en vigueur en 2015, le compte personnel de formation -qui constitue le noyau dur du compte peƌsoŶŶel d’activité–ĐoŵŵeŶĐe à s’iŶstalleƌdans le paysage de la formation professionnelle comme un moyen de développer cette logique de personnalisation.
Des droits individuels sont désormais capitalisés à travers des heures acquises sur le compte, et mobilisablesjusƋu’à la ƌetƌaite,indépendamment du statut. Ces droits peuvent être également complétés par des abondements différenciés en fonction de la difficulté de certaines situations sur le marché du travail ou de projets professionnels. AfiŶ d’aĐĐƌoîtƌe les ressources en faveur de ceux qui en ont le plus besoin, leur acquisition est désormais accélérée pour les salariés non qualifiés. Cependant, pour les salariés, comme pour les deŵaŶdeuƌs d’eŵploi, la ĐƌĠatioŶ du CPF Ŷ’permis de sortir vraimenta pas d’uŶe logique de prescription de formation.
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C’est pouƌƋuoipremière étape de construction du compte personnel de formation cette deŵaŶde à ġtƌe appƌofoŶdie, pouƌ ƌeŶfoƌĐeƌ l’autoŶoŵieet la liberté des actifs, sa place dans le système de formation professionnelle et simplifier substantiellement les mécanismes d’aĐĐğs à la foƌŵatioŶ et de gestioŶ des Đoŵptes.
Avant la création du CPF, le congé individuel de formation (CIF) a longtemps représenté le seul droit de formation à la main du salarié etfaisaŶt l’oďjet d’uŶ fiŶaŶĐeŵeŶt pƌopƌe.De la ĐƌĠatioŶ du DIF ;Dƌoit iŶdividuel à la foƌŵatioŶͿ paƌ l’aĐĐoƌd ŶatioŶal iŶteƌpƌofessioŶŶeldu 20 septembre 2003 à sa transformation progressive en compte personnel de formation, les partenaires sociaux et le législateur ont construit des dispositifs alliant droits individuels et peƌsoŶŶels. L’uŶ, le CIF,est passĠ d’uŶe logiƋue de pƌoŵotioŶ soĐiale à une logique de ƌeĐoŶveƌsioŶ pƌofessioŶŶelle. L’autƌe, le CPF,s’est ĐoŶstƌuitdans une logique de sécurisation des parcours professionnels actant les évolutioŶs du ŵaƌĐhĠ du tƌavail et s’iŶsĐƌivaŶt daŶs une perspective de droit attaché à la peƌsoŶŶe plutôt Ƌu’au statut. Par leur finalité, assurer l’edžeƌĐiĐe d’uŶ vĠƌitaďle dƌoit de liberté professionnelle sorti du lien de subordination juridique, les deux droits se rapprochent de plus en plus. Cependant, par sa construction même, le CIF peine à remplir de manière collective et générale une véritable fonction de reconversion professionnelle (50 000 CIF par an environ pour 19 millions de salariés). Le CPF doit donc devenirl’uŶiƋue dƌoit peƌsoŶŶelà la main des individus dans une logique d’appƌopƌiatioŶ diƌeĐte, Đ’est-à-diƌe d’autoŶoŵie saŶs iŶteƌŵédiaiƌe oďligatoiƌe. Ses possibilités de mobilisation doivent devenir simples et transparentes. A cette fin, le Gouvernement mettra à disposition de tous lessalaƌiés et deŵaŶdeuƌs d’eŵploi une application numérique permettant de connaître en temps réel les droits individuels acquis suƌ le Đoŵpte peƌsoŶŶel de foƌŵatioŶ, les offƌes d’eŵploi dispoŶiďles suƌ le ďassin d’eŵploi et la ƌégioŶ, les foƌŵatioŶs pƌépaƌaŶt à l’aĐƋuisitioŶ des ĐoŵpéteŶĐes ƌeƋuises paƌ Đes eŵplois et les taux d’iŶseƌtioŶ daŶs l’eŵploi à l’issue des foƌŵatioŶs pƌoposées. L’appliĐatioŶ peƌŵettƌa égaleŵeŶt de ĐoŶŶaîtƌe les dates des ĐessioŶs de formation et de s’iŶsĐƌiƌe eŶ foƌŵatioŶ, saŶs avoiƌ à solliĐiteƌ oďligatoiƌeŵeŶt uŶ iŶteƌŵédiaiƌe et saŶs avoir à effectuer de démarches administratives. L’uŶité de ŵesuƌe eŶ heuƌes des dƌoits de ĐhaĐuŶ suƌ soŶ Đoŵpte Ŷ’est pas satisfaisaŶte, celle-ci prenaŶt ŵal eŶ Đoŵpte les Ŷouvelles foƌŵes d’aĐtioŶs de foƌŵatioŶ ƌelativisaŶt les notions de présence sur un lieu en un temps donné. L’encadrementde l’utilisatioŶ du CPF se fait aujouƌd’hui ŶotaŵŵeŶt à tƌaveƌs le sLJstğŵe des listes de formation éligibles au compte. Pour autant, et bien que les listes de formation éligibles aient permis un investissement sans précédent des partenaires sociaux sur l’ideŶtifiĐatioŶ des ĐeƌtifiĐatioŶs pƌofessioŶŶelles, le sLJstğŵe d’ĠligiďilitĠ au CPF paƌ des listes restreint lespossiďilitĠs d’aĐĐğs à la foƌŵatioŶ et ƌajoute uŶ Ŷiveau de ĐoŵpledžitĠ supplémentaire à un ensemble déjà peu lisible. Il est également peu transparent et crée de l’iŶiquité entre les bénéficiaiƌes poteŶtiels d’uŶe ŵġŵe ĐeƌtifiĐatioŶ. Il doit donc être mis fin à cetteĐoŶditioŶ d’utilisatioŶ du CPF.
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Dans cette perspective les partenaires sociaux sont invités à négocier sur les questions suivantes : quelle doit être la nouvelle unité de mesure du CPF ? Quel doit être le montant du financement collectif garanti pour le compte personnel de formation, celui-ci pouvant être évolutif en fonction de la montée en charge du dispositif ? La dotation doit-elle être différenciée en fonction du niveau de qualification de la personne et pour permettre des reconversions professionnelles ? Comment doivent être organisées, notamment par la négociation, les possibilités d’aďoŶdeŵeŶt au CPF des eŶtƌepƌises, daŶs uŶe logiƋue de Đo-construction, et des personnes, dans une logique de co-investissement ? CoŵŵeŶt ĐoŶĐilieƌ l’autoŶoŵie iŶdividuelle daŶs le Đhoidž de la foƌŵatioŶ et l’oƌieŶtatioŶ des foƌŵatioŶs veƌs les ďesoiŶs de l’ĠĐoŶoŵie? Dans le contexte de la findes listes d’ĠligiďilitĠ au CPF, comment maintenir et organiser la montée en qualité des formations proposées ?
2.OƌgaŶiseƌ uŶ effoƌt saŶs pƌéĐédeŶt de foƌŵatioŶ des deŵaŶdeuƌs d’eŵploi pouƌ vaincre le chômage de masse
Compte tenu du déficit de compétences constatés en France pour certains publics peu ƋualifiĠs et du ƌLJthŵe de ĐƌoissaŶĐe de la deŵaŶde d’eŵploi plus ƌapide Ƌue le Ŷiveau de dĠpeŶse de foƌŵatioŶ pouƌ les deŵaŶdeuƌs d’eŵploi eŶtƌe ϮϬϬϵ et ϮϬϭϱ, la formation des deŵaŶdeuƌs d’eŵploi a ďĠŶĠfiĐiĠ de contributionsedžĐeptioŶŶelles de l’Etatet des partenaires sociaux. Ces plans exceptionnels, à temporalité souvent annuelles, constituent des outils conjoncturels, suscitant la mobilisation des acteurs, mais une approche plus systémique, pluriannuelle, tenant compte des droits et besoins des individus est nécessaire. Le rôle des régions est également essentiel en la matière, celles-Đi disposaŶt d’uŶe compétence de principe. Leur rôle est donc déterminant.
Ainsi, un pland’iŶvestisseŵeŶt ĐoŵpĠteŶĐes ;PICͿ, destiŶĠ à fiŶaŶĐeƌ uŶ effoƌt saŶs précédent de formationdes deŵaŶdeuƌs d’eŵplois, seƌa eŶgagĠ dğs l’aŶŶĠe pƌoĐhaiŶe et suƌ l’ensemble du quinquennat. Il permettra de former, en plus du « rythme de croisière » des dernièƌes aŶŶĠes, uŶ ŵillioŶ de deŵaŶdeuƌs d’eŵplois de loŶgue duƌĠe et uŶ ŵillioŶ de jeunes sans qualification.
Aujouƌd’hui, les paƌteŶaiƌes soĐiaudž ĐoŶsaĐƌeŶt eŶ ŵoLJeŶŶe, suƌ les deƌŶiğƌes aŶŶĠes, eŶviƌoŶ ϳϬϬ à ϴϬϬ ŵillioŶs d’euƌos, hoƌs ĐoŶtƌat de pƌofessioŶnalisation, à la formation des deŵaŶdeuƌs d’eŵploi. DaŶs le Đadƌe du PIC, Đette ĐoŶtƌiďutioŶpourra être portée, à partir de ϮϬϭϵ, à ϭ,ϱ ŵilliaƌds d’euƌospar an et prendra la formed’uŶ pƌĠlğveŵeŶtpouvant atteindre 0,3% de la masse salariale. Cette contribution a vocation à évoluer en fonction du Ŷoŵďƌe de deŵaŶdeuƌs d’eŵplois.
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Outƌe la ŵasse fiŶaŶĐiğƌe ŶĠĐessaiƌe, la ƌĠussite du PIC suppose d’ideŶtifieƌ de ŵaŶiğƌe à la fois précise et prospective les besoins en compétences des entreprises, de flécher les formations sur ces besoinset d’iŶtĠƌesseƌ fiŶaŶĐiğƌeŵeŶt les opĠƌateuƌs au ƌĠsultat.
Dans cette perspective les partenaires sociaux sont invités à négocier sur les questions suivantes : comment les entreprises et les branches professionnelles peuvent-elles se mettre en situatioŶ d’effeĐtueƌ uŶe GPEC de ďƌaŶĐhe, dĠĐliŶaďle au Ŷiveau teƌƌitoƌial, Đapaďles d’appoƌteƌ uŶe iŶfoƌŵatioŶ pƌĠĐise et de ƋualitĠ audž aĐheteuƌs de formation ? Comment organiser un rapprochement cohérent des observatoires prospectifs des métiers et des qualificationspouƌ appoƌteƌ toute l’iŶfoƌŵatioŶ ŶĠĐessaiƌe à Đeudž qui commandent et organisent des formations pour les actifs ? 3.Favoƌiseƌ l’iŶvestisseŵeŶt ŵassif des eŶtƌepƌises daŶs les ĐoŵpéteŶĐes des salaƌiésSi le renforcement du CPF permettra au salariéd’assuŵeƌ davaŶtage sa liďeƌtĠ professionnelle, il ĐoŶvieŶt toutefois de ĐoŶfiƌŵeƌ les oďligatioŶs de l’eŶtƌepƌise ƌelativesau ŵaiŶtieŶ de l’eŵploLJaďilitĠde ses salariés. Les entreprises ont vocation à conforter leur rôleĐeŶtƌal d’aĐƋuisitioŶ des ĐoŵpĠteŶĐespour leurs salariés. En matière de formation professionnelle, l'employeur a plusieurs obligations à cet égard : au-delà de la participation au financement, ildoit s’assuƌeƌ de l’adaptatioŶ du salaƌiĠ à l'ĠvolutioŶ de soŶ eŵploi, oƌgaŶiseƌ uŶ eŶtƌetieŶ pƌofessioŶŶel bisannuel, concerter le plan de formation soumis aux représentants du personnel. Dans ce cadre, il est proposé de réorganiser les modalités par lesƋuelles l’eŶtƌepƌise contribue à la formation de ses salariés, tant par obligation que pour des raisons de compétitivité. Il est ainsi indispensable de simplifier la construction et la formalisation du plan de formation. En effet, dans la pratique, les entreprises et les représentants du personnel ont du mal à distinguer effectivement les différences entre les catégories du plan. Il convient également de simplifier les dispositifs de maintien en emploi des salariés. Ainsi, la période de professionnalisation avoĐatioŶ à dispaƌaitƌe. Outƌe Ƌu’elle est souvent utilisée comme outil d’adaptatioŶ au poste, le ŵaiŶtieŶ daŶs l’eŵploi du salaƌiĠ ƌelğve de l’oďligatioŶ gĠŶĠƌaleƋui iŶĐoŵďe à l’eŵploLJeuƌ au titƌe de l’aƌtiĐle L. ϲϯϮϭ-1 du code du travail. En outre, la digitalisation fait exploser le partage entre présentiel et non présentiel, entre formation pendant et hors du temps de travail. Il devient donc nécessaire de développer des ŵodalitĠs pƌatiƋues d’aĐĐğs à la foƌŵatioŶ, de pédagogie active, plus souples et plus adaptées à la rapidité des évolutions du marché du travail et donc des besoins en compétence des salariés.
Enfin, la France se caractérise toujours par un moindre accès des salariés des TPE-PME à la formation. Or, ces entreprises sont elles aussi fortement impactées par la révolution digitale et elles Ŷ’oŶt pas souveŶt les ĐapaĐitĠs eŶ iŶteƌŶe pouƌ faiƌe faĐe à Đes ďouleveƌseŵeŶts de leur modèle économique et social.Il est doŶĐ iŶdispeŶsaďle de siŵplifieƌ les voies d’aĐĐğs à
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la formatioŶ pouƌ leuƌs salaƌiĠs, d’iŵagiŶeƌ des ŵodes d’iŶĐitatioŶ fiŶaŶĐiğƌepermettant le développement des compétences tout en maintenant une part de mutualisation et d’eŶĐouƌageƌla constructiond’une meilleure offre en matièred’iŶgĠŶieƌie de ĐoŵpĠteŶĐe.Dans cette perspective, les partenaires sociaux sont invités à négocier sur les questions suivantes : Quelle doit ġtƌe la Ŷouvelle dĠfiŶitioŶ siŵple et opĠƌatioŶŶelle de l’aĐtioŶ de foƌŵatioŶ, favoƌisaŶt toutes les foƌŵes de foƌŵatioŶ et l’iŶŶovatioŶ pĠdagogique ? Comment inciter les entreprises à mieux assurer le maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi, en anticipantl’ĠvolutioŶ de leuƌs ďesoiŶs eŶ compétences, en accompagnant les transitions professionnelles en interne et en favorisantl’aĐĐğs des salaƌiĠs les ŵoiŶs ƋualifiĠs à la foƌŵatioŶ? Comment apporter aux TPE-PME les moyens financiers et outils nécessaires à l’aŶtiĐipatioŶ de leuƌs ďesoiŶs eŶ ĐoŵpĠteŶĐes età la formation des salariés de ces entreprises et de leurs dirigeants ? A quelles conditions un système de mutualisation asymétrique peut-il être efficace ? Comment faciliter une meilleure association des élus du personnel et/ou des oƌgaŶisatioŶs sLJŶdiĐales à l’ĠlaďoƌatioŶ de la politiƋue de foƌŵatioŶ de l’eŶtƌepƌise?
4. Refonder le système de formation en alternance sur les besoins des entreprises et les attentes des jeunes Malgré des progrès récents, notre système de formation en alternance est à la fois complexe, peu efficient et peu transparent. Au vu des comparaisons avec les pays européens les plus performants en la matière, qui présentent un taux de chômage des jeunes souvent deux fois plus faibles que le nôtre, l’oƌgaŶisatioŶ de l’appƌeŶtissage daŶs Ŷotƌe paLJs Ŷ’est pas satisfaisaŶte. Les pƌofessionnels soŶt peu ou ŵal assoĐiĠs à l’ĠlaďoƌatioŶ des diplôŵes. La gestioŶ des ĐeŶtƌes de foƌŵatioŶ d’appƌeŶtis ƌeste tƌğs eŶĐadƌĠe adŵiŶistƌativeŵeŶt, Ŷe ƌĠpoŶdaŶt pas toujouƌs audž ďesoiŶs des entreprises. Certaines demandes de formation des entreprises ne sont pas satisfaites, ĐepeŶdaŶt Ƌue ďeauĐoup de ĐeŶtƌes soŶt loiŶ d’ġtƌe ƌeŵplis.Les contraintes du rythme scolairesuƌ l’oƌgaŶisatioŶ de la foƌŵatioŶ eŶ eŶtƌepƌiseest inadapté à la demande des entreprises et des jeunes et peuvent conduire les entreprises à renoncer à des offres d’appƌeŶtissage et des jeuŶes eŶ ƌuptuƌe de ĐoŶtƌat à peƌdƌe uŶe aŶŶĠe eŶtiğƌe.
Pour contourner cette rigidité, les partenaires sociaux ont développé le contrat de professionnalisation, plus souple, plus réactif, et dont le financement au contrat garantit une meilleure utilisation des fonds publics. Ceci étant, la coexistence de deux systèmes participe de la ĐoŵpledžitĠ et au fiŶal du ŵaŶƋue d’attƌaĐtivitĠ de la foƌŵatioŶ eŶ alteƌŶaŶĐe.
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La formation en alternance nécessite donc une révolution copernicienne : les entreprises et les jeuŶes Ŷe doiveŶt plus touƌŶeƌ autouƌ du sLJstğŵe, ŵais Đ’est à l’iŶveƌse le sLJstğŵe lui-même qui doit se mettre à tourner autour des entreprises et des jeunes.
C’est pouƌƋuoi le sLJstğŵe definancement des formations en alternances doit être piloté daŶs uŶ souĐi d’effiĐaĐitĠ et de tƌaŶspaƌeŶĐe, l’affiƌŵatioŶ du statu Ƌuo Ŷe la gaƌaŶtissaŶt pas par elle-même.
Il doit donner la priorité à la prise en compte des besoins du monde professionnel, des entreprises qui embauchent les personnes et en particulier les jeunes concernés, tout en assuƌaŶt uŶe ƌĠgulatioŶ d’iŶtĠƌġt gĠŶĠƌalavec les Conseils régionaux, notamment dans une peƌspeĐtive d’aŵĠŶageŵeŶt du teƌƌitoiƌe et de dĠveloppeŵeŶt ĠĐoŶoŵiƋue.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux sont invités à négocier sur les questions suivantes : comment mettre en place un système de financement au contrat (apprentissage et pƌofessioŶŶalisatioŶ), gaƌaŶtissaŶt la tƌaŶspaƌeŶĐe et l’utilisatioŶ optiŵale des ressources dédiées à la formation en alternance ? Comment organiser un système de péréquation permettaŶt d’aĐĐoŵpagŶeƌ les branches souhaitant développer les formations en alternance mais ne disposant pas des ressources suffisantes ? Comment améliorerles ŵodalitĠs d’ĠvaluatioŶ des foƌŵatioŶs eŶ alteƌŶaŶĐe proposées, garantissant ainsi aux jeunes et aux familles une pleine connaissance des dĠďouĐhĠs et des taudž d’iŶseƌtioŶ daŶs l’eŵploi des foƌŵatioŶs edžistaŶtes?
5.Développer la régulation du système de formation professionnelle par la qualité et ƌeŶfoƌĐeƌ l’aĐĐoŵpagŶeŵeŶt des aĐtifs: un enjeu transversal et systémique de la réformeLatƌaŶsfoƌŵatioŶ iŶdispeŶsaďle de l’eŶseŵďle de Ŷotƌe sLJstğŵe de foƌŵatioŶ Ŷe seƌa possiďle Ƌue si l’ĠĐosLJstğŵe, Ƌui peƌŵet uŶe pƌise eŶ Đoŵpte des ďesoiŶs effectifs des actifs et des entreprises, évolue profondément.
Il s’agitde ƌĠŶoveƌ ĐoŶsidĠƌaďleŵeŶt Ŷotƌe sLJstğŵe de ĐeƌtifiĐatioŶ afiŶ Ƌu’il ƌĠpoŶde audž aspirations individuelles des personnes et aux besoins des entreprises face aux changements toujours plus rapides du marché du travail, mais également de renforcer très fortement la tƌaŶspaƌeŶĐe et la ƋualitĠ de l’offƌe de foƌŵatioŶ daŶs uŶe douďle logiƋue d’effiĐaĐitĠ économique et de justice sociale.
Donner plus de libertés aux actifs dans la gestion de leur droit peut nécessiter un aĐĐoŵpagŶeŵeŶt ƌeŶfoƌĐĠ peƌŵettaŶt leuƌ utilisatioŶ effeĐtive. Il s’agit aloƌs pouƌ l’eŶseŵďle des iŶstitutioŶs de ƌeŶdƌe «capable» les peƌsoŶŶes afiŶ Ƌu’elles fasseŶt des choix éclairés et libres.
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5.1 Renforcer la régulation en amont par une révision du système de certification professionnelle Un cadre des qualifications clair et simple aidel’eŶseŵďle des aĐteuƌsà comprendre la valeuƌ et le Ŷiveau d’uŶe ƋualifiĐatioŶ. L’edžisteŶĐe de ƋualifiĐatioŶs pƌofessioŶŶelles doŶt les employeurs, les salaƌiĠs et les deŵaŶdeuƌs d’eŵploine perçoivent pas le sens et la valeur faute de transparence est un facteur important de sous-utilisation des compétences des aĐtifs et du ŵauvais ƌappƌoĐheŵeŶt de l’offƌe et de la deŵaŶde eŶ ĐoŵpĠteŶĐes.Parallèlement, la valeur probante des certifications professionnelles acquises permet aux aĐtifs de se foƌŵeƌ suƌ les ĐoŵpĠteŶĐes ƌeĐheƌĐhĠes suƌ le ŵaƌĐhĠ de l’eŵploi et de ŵieudž sécuriser leur parcours professionnel.
Avec plus de 10 000 certifications actives enregistrées au répertoire national des ĐeƌtifiĐatioŶs pƌofessioŶŶelles et ϭ ϮϬϬ ĐeƌtifiĐatioŶs ƌeĐeŶsĠes à l’iŶveŶtaiƌe, le sLJstğŵe français ne répond pas à cet impératif.
DaŶs le ŵġŵe teŵps, la ŵise eŶ œuvƌe du CPF a eŶƌiĐhi la fiŶalitĠ du ƌĠpeƌtoire national des certifications professionnelles (RNCP), celui-ci étantaussi deveŶu uŶ pƌĠƌeƋuis pouƌ l’aĐĐğs à des financements mutualisés. Ce changement a entraîné à la fois une augmentation des deŵaŶdes d’eŶƌegistƌeŵeŶt et uŶe edžigeŶĐe plus foƌte daŶs l’appliĐatioŶ des Đƌitğƌes d’eŶƌegistƌeŵeŶt. UŶ sLJstğŵe de ĐeƌtifiĐatioŶ pƌofessioŶŶelle ƌatioŶalisĠ peƌŵet ĠgaleŵeŶt l’eŶĐadƌeŵeŶt ŶĠĐessaiƌe de la logiƋue iŶdividuelle et uŶiveƌselle de la foƌŵatioŶ. Cette rationalisation passe nécessairement par une définition homogène de la notion de blocs de ĐoŵpĠteŶĐes Ƌui peƌŵet uŶ aĐĐğs pƌogƌessif à la ƋualifiĐatioŶ ou d’attesteƌ des compétences acquises en cas de réussite partielle.
Enfin, le RNCP Ŷ’est pas suffisaŵŵeŶt ƌĠaĐtif. Pouƌ ġtƌe iŶsĐƌit au RNCP, les oƌgaŶismes privés ou les certifications de branche doivent justifier des donnĠes d’iŶseƌtioŶ de ϯ promotions. Ajouteƌ au dĠlai d’iŶstƌuĐtioŶ et d’iŶgĠŶieƌie, uŶ ŵiŶiŵuŵ de ϰ à ϱ aŶs est doŶĐ ŶĠĐessaiƌe pouƌ faiƌe eŶƌegistƌeƌ uŶe ĐeƌtifiĐatioŶ. L’ĠvolutioŶ ĐoŶtinue des besoins en compétences, notamment en lien avec la numérisation des métiers, nécessite donc, là aussi, de refonder le système.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux sont invités à négocier sur les conditions d’uŶe modularité opérationnelle et souple dans les certifications et diplômes et sur la manière de mieux prendre en compte les compétences émergentes sur des métiers en forte évolution, tout en veillant à un accès au RNCP sélectif et de qualité.
5.2 Passer à une nouvelle étape de la démarche qualité de la formation
DaŶs le pƌoloŶgeŵeŶt de l’ANI du ϭϰdécembre 2013, la loi du 5 mars 2014 a fait le choix de la responsabilité des financeurs publics et paritaires pour améliorer la qualité en formation. Le décret du 30 juin 2015 a fixé les six critères ainsi que le mode opératoire leur permettant d’assuƌeƌ Đette ŵissioŶ, soit eŶ ƌeĐouƌaŶt à des laďels ou ĐeƌtifiĐatioŶs ;ƌôle de la liste publique du CNEFOP), soit par la mise en plaĐe d’uŶe pƌoĐĠduƌe iŶteƌŶe d’ĠvaluatioŶ.
Toutefois, la logique de renforcement des droits personnels impliquant une logique de désintermédiation par le biais du CPF implique que la personne ait une vision claire et
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précise du marché de la formation. La plus grande liberté donnée aux individus dans leur Đhoidž d’aĐhat de foƌŵatioŶ edžige uŶe plus gƌaŶde tƌaŶspaƌeŶĐe de l’offƌe de foƌŵatioŶ.La régulation du système doit donc, plus que jamais, passer par «l’assuƌaŶĐe ƋualitĠ» de la prestation et du prestataire et ce, de façon unifiée. La certification des organismes de formation pourrait donc être assurée via un système d’aĐĐƌĠditatioŶ Ƌui pouƌƌait s’appuLJeƌ suƌ le COFRAC.Les partenaires sociaux sont invités à réfléchir sur les principes et les modalités permettant une meilleure transparence et une plus grande qualité del’offƌe de foƌŵatioŶ: Quelles doivent être les modalités de contractualisation des parcours de formation, de suivi et d’ĠvaluatioŶ ŶotaŵŵeŶt ƋuaŶt audž ƌĠsultats oďteŶus eŶmatière d’eŵploi et de ĐoŵpĠteŶĐes? Quelles doivent être les modalités deƌĠgulatioŶ poƌtaŶt suƌ la ƋualitĠ de l’offƌela certification des organismes de formation et quelles conséquences tirer de la non-qualité Comment renforcer les modalités de contrôle du service fait ? 5.3ReŶfoƌĐeƌ l’aĐĐoŵpagŶeŵeŶt iŶdividuel pour permettre à chacun de construire son parcours professionnelFaiƌe le Đhoidž d’uŶe pƌestatioŶ de foƌŵatioŶ Ŷ’est pas Ƌu’uŶ aĐte de ĐoŶsoŵŵatioŶcourante. Il s’iŶsĐƌit paƌfoisdans une histoire personnelle et dans un rapport souvent difficile à la formation. ReŶdƌe les peƌsoŶŶes plus liďƌes, Đ’est aussi leuƌ peƌŵettƌe de faiƌe des Đhoidž éclairés et en toute connaissance de cause. Par conséquent, la question de l’aĐĐoŵpagŶeŵeŶtdes actifs est un des enjeux majeurs de la réforme. Outil majeur de pƌoŵotioŶ et d’ĠŵaŶĐipatioŶ soĐiale, l’aĐtioŶ de foƌŵatioŶ est aussi uŶe ĐoŶstƌuĐtioŶ soĐiale Ƌui souffƌe depuis tƌop loŶgteŵps d’uŶe foƌŵe de dĠteƌŵiŶisŵe. A Đe titƌe, aideƌ la personne àĠlaďoƌeƌ uŶ pƌojet, à se pƌojeteƌ daŶs l’avenir, participe à la liberté pƌofessioŶŶelle et à ƌĠduiƌe les iŶĠgalitĠs d’aĐĐğs et d’edžeƌĐiĐe effeĐtif des dƌoits.
Le conseil en évolution professionnelle, ĐƌĠĠ paƌ l’ANI du ϭϭ jaŶvieƌ ϮϬϭϯ tƌaŶsposĠ daŶsla loi du 13 juin 2013, cherche à répondre à cet objectif,ŵais il Ŷ’a pas eŶĐoƌe trouvé de traduction concrète réelle. Peu connu, sous-fiŶaŶĐĠ, il souffƌe ĠgaleŵeŶt d’uŶ ĠĐosLJstğŵe complexe avec de nombreux acteurs avec des degrés de professionnalisation très hétérogènes.
Il revient donc aux partenaires sociaux de négocier sur ce que doit être un droit à l’aĐĐoŵpagnement au service des actifs et sur ses objectifs comme instrument d’ĠŵaŶĐipatioŶ de l’iŶdividu.les voies et moyensIls sont également invités à déterminer permettant de favoriser le bénéfice de ce conseil de manière large et diversifiée, dans une logiƋue d’iŶĐitatioŶ au ƌĠsultat des opĠƌateuƌs.
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